Lohndiskriminierung einer Mitarbeiterin

Eine Mitarbeiterin einer international tätigen Firma wird in die Lohnstufe 21 befördert. Gleichzeitig wird ihr mitgeteilt, dass sie bereits in der Lohnstufe 20 Anspruch auf eine Dienstwagenzulage gehabt hätte. In der Folge wendet sich die Mitarbeiterin an ihren Vorgesetzten. Am 14. Oktober 2019 wird ihr mitgeteilt, dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet sei, allen Mitarbeitenden den Dienstwagenzuschuss zu bezahlen. Ihr sei eine überdurchschnittliche Lohnerhöhung gewährt und deswegen die Dienstwagenzulage verwehrt worden.
Am 23. Oktober 2019 macht die Mitarbeiterin geltend, dass sie Anspruch auf die Dienstwagenzulage habe. Sie macht auch explizit darauf aufmerksam, dass alle Männer in ihrem Team diese Zulage ab Lohnstufe 20 erhalten.
In der Folge wird ihr am 28. Januar 2020 gekündigt. Mündlich wird die Kündigung mit Umstrukturierungen begründet. Es wird ausgeführt, dass die Funktion der Mitarbeiterin neu aus den USA ausgeführt werden soll. Gemäss der Mitarbeiterin treffen diese Ausführungen jedoch nicht zu, da weiterhin zwei Personen in der Schweiz ihre frühere Tätigkeit der Mitarbeiterinausüben. Die Mitarbeiterin sieht die Umstrukturierung als vorgeschoben Grund für die Kündigung. Der Vorgesetzte habe sie nur loswerden wollen, da sie auf die ausstehenden Autospesen aufmerksam gemacht habe.
Die Arbeitgeberin bestreitet diese Sicht der Dinge. Sie zuerst hält fest, dass man nicht Anspruch auf eine Fahrzeugentschädigung habe. Die Mitarbeiterin habe eine überdurchschnittliche Lohnerhöhung bekommen, weswegen eine zusätzliche Fahrzeugentschädigung nicht gerechtfertigt sei. Ebenso hält sie fest, dass die Mitarbeiterin sich nie konkret wegen einer Verletzung des Gleichstellungsgesetzes beschwert habe. Die Arbeitgeberin hält daran fest, dass keine Ungleichbehandlung der Geschlechter vorliege.
Weiter bestreite die Arbeitgeberin, dass die Kündigung eine Reaktion auf die Forderungen und Vorwürfe der Mitarbeiterin gewesen sei. Es stimme zwar, dass weiterhin zwei Mitarbeiter in der Schweiz beschäftigt werden, diese würden aber aufgrund ihrer Erfahrung weiterhin beschäftigt und weil sie für andere Territorien zuständig seien. Die Kündigung habe in keinster Weise damit zu tun, dass die Mitarbeiterin den Fahrzeugzuschlag geltend gemacht hat.
Die Mitarbeiterin erhebt am 19. März 2020 Klage vor dem Kreisgericht Basel-Landschaft West und beantragt unter anderem die provisorische Wiedereinstellung im Sinne einer vorsorglichen Massnahme.

Mit Entscheid vom 18. Juni 2020 wir das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung gutgeheissen und angeordnet, dass die Mitarbeiterin provisorisch bis zum Ende des Verfahrens wieder einzustellen sei.

Zivilkreisgericht Basel-Landschaft West, Entscheid vom 23. September 2020, 1 10 20 698 III.

Die Arbeitgeberin erhebt gegen den Entscheid des Zivilgerichts Basel-Landschaft West vom 18. Juni 2020 beim Kantonsgericht Basel-Landschaft Beschwerde . Sie führt aus, dass die Vorinstanz fälschlicherweise davon ausgegangen sei, das objektiv begründete Kündigungsgründe nicht ein begründeter Anlass im Sinne von Art. 10 Gleichstellungsgesetz sein würden. Es gelte jeder vernünftige Kündigungsgrund als begründeter Anlass. Die Mitarbeiterin hält daran fest, dass die Kündigung nicht aufgrund einer Restrukturierung erfolgt sei.

Das Kantonsgericht hält fest, dass die Vorinstanz von einer überholten Lehrmeinung zur Auslegung des Begriffs des begründeten Anlasses im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz ausgegangen sei. Die Vorinstanz habe nicht geprüft, ob die von der Arbeitgeberin vorgebrachte Restrukturierung als Kündigungsgrund glaubhaft gemacht wurde und sei somit von einer falschen Annahme ausgegangen. Der begründete Anlass gemäss Art. 10 Gleichstellungsgesetz ist nach herrschender Lehre im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b OR zu interpretieren. Somit gilt jeder Grund, der bei vernünftiger Betrachtungsweise eine Kündigung rechtfertigt, als begründeter Anlass. Zudem sei fraglich, ob die Mitarbeiterin im vorliegenden Fall tatsächlich eine innerbetriebliche Beschwerde im Sinne von Art. 10 GlG eingereicht habe, die zur Anfechtung der Kündigung vorausgesetzt wird.

Das Kantonsgericht Basel-Landschaft heisst die Beschwerde mit Entscheid vom 10. August 2020 gut und weist die Sache an das Zivilkreisgericht Basel-Landschaft West zurück.

Kantonsgericht Basel-Landschaft, Entscheid vom 10. August 2020, 400 20 156.

Das Zivilkreisgericht beurteilt das Gesuch um provisorische Wiedereinstellung im Sinne einer vorsorglichen Massnahme neu.

Das Gericht hält zunächst fest, dass der Kündigungsschutz gemäss Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz voraussetzt, dass sich die arbeitnehmende Person innerbetrieblich über eine Diskriminierung beschwert hat oder wegen einer solchen Diskriminierung das Gericht oder die Schlichtungsbehörde angerufen hat. Für eine betriebsinterne Beschwerde genügt, dass eine Diskriminierung bei der zuständigen Person geltend gemacht oder sinngemäss Abhilfe verlangt wurde.
Ferner verlangt Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz einen Kausalzusammenhang zwischen der Kündigung und der geltend gemachten Diskriminierung. Soweit jedoch ein begründeter Anlass für die Kündigung besteht, kommt der Kündigungsschutz nicht zur Anwendung. Die Beweislast für diesen begründeten Anlass liegt bei der Arbeitgeberin.
Das Gericht hält weiter fest, dass gemäss Art. 10 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz eine provisorische Wiedereinstellung möglich ist, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Kündigung aufgehoben wird. Das Gericht nimmt dabei eine summarische Prüfung vor. Wenn also die arbeitnehmende Partei die Voraussetzungen der Kündigungsaufhebung glaubhaft machen kann und die arbeitgebende Partei nicht sofort liquide Beweise vorlegt, wird die provisorische Wiedereinstellung angeordnet.
Das Gericht prüft zuerst, ob eine geschlechterbezogene Diskriminierung im Sinne von Art. 3 und 4 Gleichstellungsgesetz in einem Verfahren geltend gemacht wird. Es hält fest, dass die Mitarbeiterin zwar nicht sehr klar eine Geschlechterdiskriminierung gerügt habe. So habe sie lediglich geschrieben, sie vermute, dass eine Geschlechterdiskriminierung bestehe, habe diese jedoch nicht explizit gerügt. Eine explizite Rüge dürfe aber aufgrund der Auslegung des Gesetzes nicht verlangt werden. Somit seien die Voraussetzungen einer innerbetrieblichen Beschwerde erfüllt. Insgesamt seien die sachlichen und zeitlichen Voraussetzungen für den Kündigungsschutz gemäss Art. 10 GlG im Hinblick auf das Gesuch um vorsorgliche Wiedereinstelllung für die Dauer des Verfahrens vorliegend gegeben. Als nächstes prüft das Gericht, ob ein begründeter Anlass im Sinne von Art. 10 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz vorliegt. Es kommt zum Schluss, dass die Arbeitgeberin nach summarischer Prüfung in nachvollziebarer und schlüssiger Weise dargelegt hat, dass die Umstrukturierung der Grund für die Kündigung war. Es lassen sich keine objektiven Hinweise dafür finden, dass der Mitarbeiterin aus diskriminierenden Gründen gekündigt wurde. Das Gericht sieht damit einen begründeten Anlass für die Kündigung als gegeben. , weshalb die Voraussetzungen für die vorsorgliche Wiedereinstellung nicht erfüllt sind.

Das Gesuch um vorsorgliche, provisorische Wiedereinstellung wird mit Entscheid vom 23. September 2020 vom Zivilkreisgericht Basel-Landschaft West abgewiesen.

Zivilkreisgericht Basel-Landschaft West, Entscheid vom 23. September 2020, 1 10 20 698 III.