Mobbing und sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin

Eine Mitarbeiterin arbeitet seit Februar 2018 in einem Team, welches zum Bereich «Einkauf» der Arbeitgeberin gehört. Im Juni 2019 erhält sie die Mitteilung, dass sie aufgrund von Leistungsmängeln einem anderen Team zugeteilt werde. Die Mitarbeiterin akzeptiert den einseitig von der Arbeitgeberin angeordneten Teamwechsel, obwohl die Begründung für sie nicht nachvollziehbar ist, da sie im Januar 2019 noch eine Gehaltserhöhung erhalten hat. Im neuen Team ist die Mitarbeiterin die einzige Frau und es kommt zu übergriffigen Äusserungen und verbalen Annäherungsversuchen eines männlichen Mitarbeiters. So macht dieser Mitarbeiter ihr unter anderem Komplimente zu ihrem «perfekten Körper» und fragt sie nach ihrer sexuellen Orientierung. Im Oktober 2019 bittet die Mitarbeiterin den übergriffigen Mitarbeiter, nicht mehr mit ihr zu sprechen und sie versucht, ihren neuen Vorgesetzten auf die Situation anzusprechen. Dieser verweigert jedoch ein Gespräch. Generell empfindet sie den neuen Vorgesetzten als misstrauisch und unhöflich ihr gegenüber, auch im Rahmen von Arbeitsmeetings in Anwesenheit anderer Mitarbeiter. Zudem kommt es wiederholt vor, dass der Vorgesetzte sehr kurzfristig Termine für Aufträge ansetzt und die Mitarbeiterin sehr oft und in negativem Ton anruft, selbst zu Zeiten, als sie gemäss klarer Kennzeichnung in Lieferantengesprächen ist.
Am 22. Oktober 2019 wendet sich die Mitarbeiterin an das HR und meldet Mobbing und sexuelle Belästigung. In der Folge wird im November 2019 ein Arbeitsplatzwechsel vorgenommen, so dass die Mitarbeiterin ihren Arbeitsplatz nicht mehr neben dem übergriffigen Mitarbeiter hat.
Im Übrigen verstärkt sich das Mobbing nach Wahrnehmung der Mitarbeiterin. So kommt es vor, dass ihr Vorgesetzter Anrufe, bei denen er ihre Reaktionszeit als zu kurz erachtet, umgehend der nun involvierten HR-Abteilung meldet. Neben zwei ordentlichen Performance Review Gesprächen im Januar 2019 und im Februar 2020 werden zusätzlich im November 2019 und im Februar 2020 zwei ausserordentliche Performance Reviews angesetzt, welche die Mitarbeiterin als Schikane empfindet. Der so etablierte «Performance Improvement Plan» mündet im April 2020 in einer Verwarnung der Mitarbeiterin, der sie umgehend widerspricht. Im Juni 2020 lädt die Rechtsabteilung der Arbeitgeberin zu einem «Mediationsgespräch», an welchem sich die Mitarbeiterin alleine fünf Arbeitgebervertretenden gegenübersieht. Resultat dieses Gesprächs ist eine erneute Einladung zu einem ausserordentlichen Performance Review, welcher im Juli 2020 stattfinden soll. Die Mitarbeiterin verweigert die Teilnahme und fährt Ende Juli 2020, wie geplant, in die Ferien. Nach ihrer Rückkehr wird ihr im August 2020 mit Verweis auf das verweigerte Gespräch und die seit langem konfliktgeladene Situation gekündigt. Darauf reicht die Mitarbeiterin am 23. August 2020 ein Schlichtungsgesuch ein.
Anlässlich der Schlichtungsverhandlung bringt die Arbeitgeberin vor, dass keine sexuellen Belästigungen oder Mobbinghandlungen vorgelegen hätten. Vielmehr habe es sich bei den Gesprächen mit dem übergriffigen Mitarbeiter um übliche, freundliche Gespräche unter Teammitgliedern gehandelt. Unter anderem sei es darum gegangen, ob die Mitarbeiterin schöne Ferien verbracht habe. Insgesamt habe man die Mitarbeiterin unbedingt halten wollen, da das spezifische Fachwissen für den Einkauf nur wenige Personen hätten. Das Verhalten und die Kommunikation der Mitarbeiterin sei neben den Leistungsmängeln stark verbesserungsbedürftig gewesen und die Mitarbeiterin sei durch wiederholte Konflikte mit Arbeitskollegen aufgefallen. Insgesamt habe sich die Zusammenarbeit sehr schwierig gestaltet und man habe schliesslich zum Schluss kommen müssen, dass die Situation nicht weiter tragbar war. Aus diesen Gründen könne weder von einer missbräuchlichen oder gar diskriminierenden Kündigung noch von sexueller Belästigung oder Mobbing die Rede sein.

Die Parteien können sich auf einen Vergleich einigen und vereinbaren Stillschweigen über dessen Inhalt.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 15/2021