Diskriminierende Kündigung einer Frontoffice Mitarbeiterin

Eine Frontoffice Mitarbeiterin arbeitet seit dem 1. Dezember 2018 für ihre Arbeitgeberin. Am 30. April 2020 kündigt sie das Arbeitsverhältnis. Mit Arbeitsvertrag vom 15. Dezember 2020 wird sie erneut per 1. Januar 2021 bei der gleichen Arbeitgeberin eingestellt bei einem Bruttojahressalär von Fr. 71'500.00 und einem Pensum von 100% angestellt. Die Mitarbeiterin absolviert verschiedene Einschulungen, welche sie am 19. Januar 2021 als abgeschlossen erachtet. Die Arbeitgeberin ist zu diesem Zeitpunkt mit ihrer Leistung zufrieden. Am 22. Januar 2021 übergibt die Mitarbeiterin ihrem Vorgesetzten ein ärztliches Zeugnis, welches eine 100%ige Arbeitsunfähigkeit bis zum 28. Februar 2021 bescheinigt. Zudem eröffnet sie ihm, dass sie schwanger und wegen der Zugehörigkeit zu den besonders gefährdeten Personen im Zusammenhang mit Covid-19 auf besondere Schutzmassnahmen angewiesen sei. Sie ersucht um die Möglichkeit, im Homeoffice arbeiten zu können. Weiter bittet sie um einen Firmenparkplatz, da die lange Anreise mit dem ÖV aus gesundheitlichen Gründen für sie nicht mehr möglich ist. Der Vorgesetzte teilt ihr mit, sie könne entweder im Homeoffice arbeiten oder ein Einzelbüro erhalten. Dabei betont er, dass 100% Homeoffice keine Option sei, weil die Mitarbeiterin mit physischen Dokumenten arbeiten muss, und für den Firmenparkplatz bestehe eine Warteliste von 2 Jahren. Am 2. Februar 2021 teilt die Mitarbeiterin der Arbeitgeberin mit, dass sie im Spital gewesen sei und es ihr nicht gut gehe. Nach einem negativen Covid-Test teilt sie dem Vorgesetzten mit, dass sie lediglich eine Magen-/Darmgrippe gehabt habe.
Am 24. Februar eröffnet die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin, dass man ihr aufgrund der Schwangerschaft und der damit verbundenen mangelnden Planbarkeit kündige. Das Arbeitsverhältnis wird per 3. März 2021 beendet.
Im Schlichtungsverfahren macht die Mitarbeiterin gelten, die Kündigung sei einzig wegen der Schwangerschaft erfolgt und verlangt eine Entschädigung von drei Monatslöhnen. Die Arbeitgeberin hält dagegen, die Kündigung sei wegen der fehlenden Planbarkeit erfolgt und die Einschulung der Mitarbeiterin sei noch nicht abgeschlossen gewesen.
Zudem sei es ohne weiteres möglich gewesen, dass die Mitarbeiterin in einem Einzelbüro hätte arbeiten können. Die Präsenz vor Ort sei notwendig gewesen, weil die Mitarbeiterin mit physischen Dokumenten arbeiten musste. Da die Mitarbeiterin aber bereits während ihrer ersten Anstellung sehr häufig krank gewesen sei, habe sich die Arbeitgeberin für die Kündigung entschieden.

An der Schlichtungsverhandlung können sich die Parteien auf eine Entschädigung von Fr. 6‘000.00 einigen.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 13/2021