Lohndiskriminierung einer Leiterin Finanzen und Controlling

Eine Leiterin Finanzen und Controlling ist seit dem 19. Februar 2013 bei der Beklagten angestellt. Sie erhält bei Einstieg einen Lohn von CHF 5'000, welcher in den nächsten Jahren mehrmals erhöht wird. Ab Januar 2019 erhält sie dann einen Monatslohn von CHF 7'000 zuzüglich einer Spesenpauschale von CHF 200. Die Leiterin Finanzen und Controlling leitet ein Team von drei Mitarbeitenden, rapportiert direkt an den CEO und ist Teil eines Führungsteams, dass aus dem CEO und Leiter Sales and Management, dem Leiter Engineering und dem Leiter Operations zusammengesetzt ist. Die Leiterin Finanzen und Controlling macht geltend, dass sie im Vergleich zu den männlichen Angestellten einen tieferen Lohn erhalte. Sie führt aus, dass bei der Beklagten unter den 20 höchstverdienenden Personen 19 Männer und eine Frau seien. Sie käme trotz ihrer beruflichen Stellung, ihres Ausbildungs- und Kompetenzniveaus und ihrer Führungsverantwortung lohnmässig nur auf den 19. Platz. Sie vergleicht den Durchschnittslohn der genannten 19 Männer mit dem Marktlohn gemäss Salarium und stellt fest, dass der Durchschnittslohn der Männer, die bei der Beklagten angestellt seien, im Durchschnitt 9.09% über dem Marktlohn liege. Ihr Lohn liege dagegen 35% unter dem Marktlohn. Beim Vergleich der Löhne des Führungsteams, in dem auch die Leiterin Finanzen und Controlling einsitzt, würden die Männer im Durchschnitt CHF 13'418.00 verdienen, während sie nur CHF 7'200.00 erhalten würde.
Gestützt auf diese Zahlen verlangt die Leiterin Finanzen und Controlling die Auszahlung einer Lohnforderung von CHF 260'199.30 zuzüglich 5% Zins.
Das Gericht beschränkt die Hauptverhandlung zunächst auf die Frage der Glaubhaftmachung der Lohndiskriminierung.

Das Gericht ist der Ansicht, dass eine geschlechtsspezifische Diskriminierung durch die Leiterin Finanzen und Controlling glaubhaft gemacht worden ist. Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, insb. nicht in Bezug auf die Entlöhnung. Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Benachteiligung an das Geschlecht selbst oder an andere Kriterien anknüpft, die definitionsgemäss ausschliesslich von Angehörigen eines Geschlechts verwirklicht werden können und sie sich nicht sachlich rechtfertigen lassen. Keine Diskriminierung kann bejaht werden, wenn diese aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist, wobei es dabei nicht genügt, dass die Arbeitgebenden irgendeinen Grund anführen. Sie stehen in der Pflicht zu beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, welches einem echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht und die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu erreichen. Um eine Diskriminierung zu ermitteln, ist ein Vergleich mit einer Person des anderen Geschlechts vorzunehmen, wobei diese im privatrechtlichen Bereich aus der betrieblichen Situation des gleichen Arbeitgebenden stammen muss. Dafür kommt die ganze Belegschaft in Frage, wobei auch ein Vergleich mit einem Vorgänger oder einem Nachfolger erfolgen kann. Art. 6 GlG sieht eine Beweiserleichterung vor, dass eine Diskriminierung bezüglich (unter anderem) der Entlöhnung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Dies bedeutet, dass die betroffene Person als klagende Partei den Hauptbeweis für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erbringen muss, wobei das Beweismass auf die Glaubhaftmachung reduziert ist. Die beklagte Partei muss dann in einem zweiten Schritt beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt bzw. eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist. In Bezug auf eine geschlechtsbedingte Diskriminierung hat das Bundesgericht entschieden, dass diese in der Regel dann glaubhaft gemacht ist, wenn eine signifikante Lohndifferenz besteht zwischen den Personen des einen und des anderen Geschlechts, was bei einer Differenz zwischen 15 bis 25% der Fall sei, wobei je nach Fall auch bereits eine tiefere Differenz ausreichend sei.
Nachdem die Leiterin Finanzen und Controlling per 01.03.2020 eine neue Stelle angetreten hat und nicht mehr bei der Beklagten tätig ist, ist im vorliegenden Verfahren möglich, sie mit ihren (männlichen) Nachfolgern zu vergleichen. Der unmittelbare Nachfolger der Klägerin hat ein Monatsgehalt von CHF 9'600.00 erhalten; der nächste Nachfolger ist bereits mit einem Gehalt von CHF 10'000 pro Monat eingestiegen, wobei ihm der Lohn kurz darauf auf CHF 11'000.00 erhöht worden ist. Die Leiterin Finanzen und Controlling hat bei ihrem Einstieg einen Lohn von CHF 5'000.00 erhalten und als sie die Beklagte nach rund sieben Jahren verliess, verdiente sie CHF 7'000.00. In Anbetracht der dessen, dass die Unterschiede zwischen der Leiterin Finanzen und Controlling und ihren beiden männlichen Nachfolgern sehr gross ist, entsteht der Eindruck, dass der Lohn der Klägerin im Verhältnis zu den anderen Löhnen nicht angemessen war. Dies führt dazu, dass eine geschlechtsbezogene Diskriminierung der Klägerin glaubhaft erscheint. Aufgrund dieser Ausführungen kann das Gericht eine Lohndiskriminierung der Klägerin nicht ausschliessen und ist daher der Ansicht, dass eine geschlechtsspezifische Diskriminierung durch die Klägerin i.S.v. Art. 6 GlG glaubhaft gemacht ist.

Das Gericht ist der Ansicht, dass die Klägerin eine Diskriminierung i.S.v. Art. 6 GlG glaubhaft machen konnte. Die Lohndiskriminierung gem. Art. 3 GlG wird vermutet. Da das Gericht die Hauptverhandlung zunächst auf die Frage der Glaubhaftmachung beschränkt hat, ist das Verfahren betreffend die Lohnforderung von CHF 260'199.30 zuzüglich 5% Zins nun weiterzuführen.

Bezirksgericht Bremgarten, VZ.2021.23, Entscheid vom 08. März 2022