Kündigung infolge Neustrukturierung des Unternehmens nicht diskriminierend

Die EDV- und Buchhaltungsassistentin ist in Deutschland wohnhaft und in einem Unternehmen in Basel in einem 50 % Pensum tätig. Sie gelangt vor Gericht, nachdem ihr während des unbezahlten Mutterschaftsurlaubs des zweiten Kindes gekündigt wird. Die Klägerin vertritt die Meinung, dass die Kündigung nicht aufgrund laufender Umstrukturierungen erfolgt sei. Stattdessen sei es am einfachsten gewesen, derjenigen Person zu kündigen, die im Mutterschaftsurlaub und deshalb nicht da gewesen sei. Dies obschon sie bereit gewesen wäre, ihren Arbeitsort nach Zürich zu verlegen sowie andere Aufgaben zu übernehmen. Zudem habe sie nur Teilzeit gearbeitet und sei Mutter von zwei kleinen Kinder; dies habe sie zu einem Unsicherheitsfaktor gemacht und sei der eigentliche Grund der Kündigung. Mitarbeiter S., welcher teilweise auch IT-Aufgaben innegehabt habe, sei noch im Sommer 2015 fest angestellt und im Gegensatz zu ihr nicht entlassen worden. Ebenso sei ein weiterer Mitarbeiter C., zu einem Zeitpunkt fest angestellt worden, in welchem die Umstrukturierung bereits begonnen habe. Obschon er dieselben Aufgaben wie sie wahrgenommen habe, die gleiche Qualifikation aufweise und er viel weniger lang bei der Beklagten angestellt gewesen sei, sei ihr und nicht ihm gekündigt worden. Die Klägerin verlangt eine Entschädigung infolge diskriminierender Kündigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen.
Die Beklagte begründet die Kündigung dagegen mit Veränderungen in den Jahren 2014/2015. Im Sommer 2014 habe eine Umstrukturierungsphase in Basel begonnen, welche zur Senkung des Bedarfs an zentralen Leistungen in Basel führte. Da Zürich zum grössten Standort geworden sei, habe man entschieden, die zentralen Dienste in Zürich zu bündeln. Durch diese Umstrukturierung habe auch der Personalbestand angepasst werden müssen. Entgegen der Ausführungen der Klägerin sei Mitarbeiter S in einer anderen Funktion angestellt gewesen und bei Mitarbeiter C sei von Anfang an klar gewesen, dass sein Einsatz bei der Beklagten vorübergehender Natur sei. Zudem gebe es zwischen den Tätigkeitsbereichen von Mitarbeiter C und der Klägerin erhebliche Unterschiede. Auch hätten der Klägerin die erforderlichen Fähigkeiten für die von Mitarbeiter C übernommenen Arbeiten gefehlt. Nach dem Ausscheiden von Mitarbeiter C sei seine Stelle auch nicht neu besetzt worden.

Das Gericht erwägt, dass die Einsprache der Klägerin per E-Mail dem Schrifterfordernis nicht genügt. Das eingereichte Schlichtungsbegehren innert Frist stellte jedoch eine gültige Einsprache dar.
Zwar impliziert beispielsweise eine Kündigung direkt im Anschluss an das Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht zwingend eine Geschlechterdiskriminierung (BGE 4A_395/2010). Zum Zeitpunkt der Kündigung befindet sich die Klägerin jedoch im verlängerten, unbezahlten Mutterschaftsurlaub und ihre männlichen Kollegen S und C, die gemäss Arbeitsvertrag ebenfalls Aufgaben im Bereich IT innehatten, werden weiterbeschäftigt. Diese Umstände gelten als Indizien, die einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der mutterschaftsbedingten Abwesenheit und damit eine geschlechtsbezogene Diskriminierung vermuten lassen. Die Beklagte hat daher den Beweis zu erbringen, dass die Kündigung sachlich gerechtfertigt ist.
Das Gericht befragt mehrere Zeugen, darunter auch die Mitarbeiter S und C. Herr C war zwei Mal bei der Beklagten angestellt, das erste Mal vom Januar 2013 bis August 2014, das zweite Mal ab März 2015. Bezüglich Mitarbeiter C stellt das Gericht fest, dass beiden Parteien bekannt war, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Weiterbildung nur von vorübergehender Dauer sein wird. C hat das Arbeitsverhältnis denn auch per März 2016 wieder gekündigt. Mitarbeiter C verfügt zudem über eine andere fachliche Qualifikation als die Klägerin. Bezüglich Mitarbeiter S erwägt das Gericht, dass er einen anderen Tätigkeitsbereich als die Klägerin ausführt. Es liegen somit objektive Gründe dafür vor, weshalb S im Sommer 2015 angestellt und das Arbeitsverhältnis mit ihm weitergeführt wurde.
Dem Argument, die Klägerin stelle als Mutter einen Unsicherheitsfaktor dar, ist entgegenzuhalten, dass die Klägerin bereits Mutter war und seit der Geburt ihres ersten Kindes bereits in einem Teilzeitpensum bei der Beklagten gearbeitet hat. Die Arbeitgeberin hat zudem geprüft, ob man sie in Basel oder Zürich anderweitig hätte einsetzen können.
Nach diesen Beweiserhebungen erachtet es das Gericht als nachgewiesen, dass die Kündigung der Klägerin im November 2015 aufgrund der Umstrukturierung und dem damit verbundenen Abbau der zentralen Dienste in Basel erfolgt ist. Dabei handelt es sich um wirtschaftliche und betriebsorganisatorische, mithin objektive, Gründe. Massgebend für die Kündigung der Klägerin war damit nicht das Geschlecht.

Die Klage wird abgewiesen.

Zivilgericht Basel-Stadt, Verfahren GS.2016.49