Discriminazione nell'assunzione di un'agronoma

Die Klägerin bewirbt sich im Jahr 2016 bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle, kurz darauf erhält sie eine Absage. Auf Nachfrage hin begründet die Beklagte die Absage damit, dass sie einen männlichen Angestellten suche, «da sie es nicht verantworten könne, für die Verantwortungsregion Afrika und Naher, Mittlerer Osten eine weibliche Person alleine dorthin reisen zu lassen». Wie bereits vor der Schlichtungsstelle macht die Klägerin auch vor dem Arbeitsgericht geltend, im vorliegenden Fall handle es sich um Anstellungsdiskriminierung i.S.v. Art. 3 Gleichstellungsgesetz. Sie legt dar, das Stellenanforderungsprofil sei wie auf sie zugeschnitten gewesen. So verfüge sie über die erforderlichen Fachtitel und bringe entsprechende Berufserfahrung in verschiedenen Länderregionen mit, in welchen die Beklagte den Marktaufbau und -ausbau ihrer Produkte ins Auge fasse. Sie habe sich bereits in unterschiedlichen Ländern im Arbeitskontext behauptet und kenne zudem die Arbeits- und Verhaltensweise sowie die Traditionen in muslimischen Ländern aus erster Hand. Weiter führt die Klägerin aus, dass die Reisetätigkeit lediglich einen geringen Teil des Arbeitspensums umfasse. Sie fordert eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttomonatslohns des voraussichtlichen Lohns inkl. Lohnzulagen und 13. Monatslohn. Die Beklagte führt zwei Argumente an, weshalb sie die Stelle unbedingt mit einem Mann besetzen will: einerseits beruft sie sich auf ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin, ohne jedoch im Detail auszuführen, wovor die Frau im vorliegenden Fall geschützt werden soll. Andererseits sei es ihr Ziel, in gewissen islamischen Ländern wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Dafür genüge nicht, sich als Person in einem Land bewegen zu können. Wichtig sei in erster Linie, dass Geschäfte abgeschlossen werden könnten und dies sei im vorliegenden Fall mit einer Frau als Geschäftspartnerin schwierig, da Frauen als Geschäftspartnerinnen vielfach nicht akzeptiert würden. Die Beklagte führt weiter aus, sie fördere Mitarbeitende ungeachtet des Geschlechts und wähle ihre Mitarbeitenden geschlechtsneutral aus – bei der vorliegenden Stelle handle es sich dabei um eine Ausnahme. Das Arbeitsgericht befragt nebst den beiden Parteien zusätzlich noch den Zeugen C (Angestellter der Beklagten), der massgeblich am Entscheid, männliche Kandidaten zu bevorzugen, mitgewirkt hat. Dieser führt aus, dass die im Verantwortungsbereich liegenden Regionen «sehr anspruchsvoll» seien. Zwar habe eine Geschäftsbeziehung mit einer weiblichen Person für die direkten Geschäftspartner nie ein Problem dargestellt. Es gäbe jedoch Probleme mit Zwischenhändlern, «welche in den konservativen Gebieten ansässig seien und frauenfeindliche Werthaltungen vertreten könnten».

Eine Anstellungsdiskriminierung liegt vor, wenn die Anknüpfung an das Geschlecht eine Zugangsvoraussetzung oder ein Auswahlkriterium darstellt und sich diese Ungleichbehandlung sachlich nicht rechtfertigen lässt. Da die Beklagte für die entsprechende Stelle keine weibliche Person einstellen wollte, liegt im Grundsatz eine Anstellungsdiskriminierung vor. In Bezug auf eine Stellenbesetzung kann eine Anknüpfung an das Geschlecht insbesondere dann zulässig sein, wenn die Geschlechterzugehörigkeit und das Arbeitsziel untrennbar verknüpft sind. Es stellt sich somit die Frage, ob das Geschlecht im gegebenen Fall für den vorgesehenen Arbeitsplatz eine unabdingbare Voraussetzung darstellt oder nicht. Laut Arbeitsgericht ist es fraglich, ob bei Fällen mit Auslandbezug ein ähnlich strenger Massstab gilt wie bei Fällen mit reinem Inlandbezug. Das Gericht wirft diese Frage jedoch lediglich auf, ohne weiter darauf einzugehen. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass es sich beim Einsatzgebiet der Stelle um teilweise muslimische Regionen handelt. Dabei umfasse der Tätigkeitsbereich unter anderem den Verkauf von Produkten in ruralen Gebieten. Für diese Stelle sei es unumgänglich, dass Kontakte mit Kunden und Zwischenhändlern geknüpft werden könnten. Sollte einer Frau die Zusammenarbeit verweigert werden, so sei es für sie kaum möglich, Produkte im gleichen Ausmass wie ein männlicher Mitarbeiter vertreiben zu können. Die Tatsache, dass die Reisetätigkeit der Stelle lediglich einen geringen Prozentanteil umfasse, ändere nichts daran, da der Vertrieb der Produkte auch mittels schriftlicher Kommunikation geschehe. Auch sei es nicht von Bedeutung, dass die Klägerin bereits in ähnlichen Regionen Erfahrung gesammelt habe, da ihre früheren Tätigkeiten nicht mit der ausgeschriebenen Stelle vergleichbar seien. Laut Arbeitsgericht überwiegt das wirtschaftliche Interesse der Beklagten, ihre Produkte in muslimischen Ländern erfolgreich vermarkten zu können, gegenüber dem Gleichstellungsinteresse der Klägerin. Somit erachtet das Gericht die Ungleichbehandlung als sachlich gerechtfertigt und verneint eine Anstellungsdiskriminierung.

Das Arbeitsgericht weist die Klage ab. Das Gerichtsverfahren ist kostenfrei, es entstehen keine Parteientschädigungskosten.

Die Klägerin zieht den Fall weiter ans Kantonsgericht. Die Beklagte hält weiterhin an ihrer Begründung der Nichtanstellung der Klägerin fest. Frauen würden in den Regionen Afrika und Naher sowie Mittlerer Osten nicht als Geschäftspartnerinnen akzeptiert. Deshalb sei es für Frauen nicht möglich, den gleichen wirtschaftlichen Erfolg wie ein Mann zu erzielen.

Für die Begründung, dass Frauen als Geschäftspartnerinnen nicht akzeptiert seien, fehlen dem Kantonsgericht die Beweise. Die Beklagte stütze sich bloss auf ihre eigenen Aussagen und die Zeugenaussage eines Beteiligten am Abweisungsentscheid. Die ausgeschriebene Stelle sei ausserdem noch nie von einer Frau besetzt worden. Die Beklagte habe deshalb noch gar keine schlechten Erfahrungen mit dem Entsenden von Frauen in die entsprechenden Regionen machen können. Aus diesen Gründen kann die Beklagte nicht beweisen, dass die Geschäftspartner in den Drittstaaten eine Frau nicht akzeptieren würden und sie deshalb wirtschaftliche Einbussen hinnehmen müsste. Für die Abweisung der Naturwissenschaftlerin gebe es keinen sachlichen Grund, weshalb eine Anstellungsdiskriminierung vorliege.

Das Kantonsgericht heisst die Beschwerde teilweise gut. Es hebt den Entscheid des Arbeitsgerichts auf. Das Kantonsgericht spricht der Klägerin jedoch nicht den beantragten Monatslohn zu, sondern setzt eine Entschädigung von einem halben Monatslohn fest. Diese geringe Entschädigung lasse sich dadurch rechtfertigen, dass der Beklagten kein schwerwiegendes Fehlverhalten vorgeworfen werden kann. Die Beklagte habe zwar nicht beweisen können, dass Frauen in den entsprechenden Regionen tatsächlich nicht als Geschäftspartnerinnen akzeptiert werden, doch könne dies auch nicht klar verneint werden. Zudem stünden die Chancen der Klägerin, welche keinen Masterabschluss vorweisen könne, auch in einem diskriminierungsfreien Anstellungsverfahren schlecht.

Kantonsgerichtsentscheid LGVE 2018 I Nr. 3 vom 03. April 2018