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- 1 Decisione 2018
Controllerin fordert Wiedereinstellung nach diskriminierender Kündigung
Eine Controllerin, die im Bereich Management-Dienstleistungen tätig ist, erhält im März 2017 die Kündigung. Daraufhin macht sie vor der Schlichtungsstelle und anschliessend vor dem Bezirksgericht missbräuchliche Kündigung geltend. Weiter fordert sie die provisorische Wiedereinstellung für die Zeitdauer des Gerichtsverfahrens. Das Bezirksgericht weist in einem ersten Schritt das Begehren um Wiedereinstellung ab. Das Verfahren bezüglich der Frage, ob die Kündigung missbräuchlich war, ist noch hängig.Sviluppo del procedimento
Das Bezirksgericht Bülach weist die Klage ab
Die Klägerin arbeitet als Controllerin bei einer Gesellschaft, die auf Management-Dienstleistungen spezialisiert ist. Im März 2017 erhält sie die Kündigung, die sie vor der Schlichtungsstelle als missbräuchlich anficht. Die Klägerin hat einige Monate zuvor, im Oktober 2016, ein innerbetriebliches Beschwerdeverfahren eingeleitet. Darin rügt sie, dass sie nicht befördert sowie nicht mehr gefördert worden sei, weil sie sich entschieden habe, Kinder zu bekommen. Das Beschwerdeverfahren habe sie eingeleitet, um nach ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit für ein sicheres Arbeitsumfeld (frei von Diskriminierung, Schutz vor Vergeltungsmassnahmen und Überlastung) zu sorgen. Die Klägerin sieht einen Zusammenhang zwischen dem innerbetrieblichen Verfahren und der Kündigung und geht von einer Rachekündigung aus. Deshalb beantragt sie parallel zum Hauptverfahren der missbräuchlichen Kündigung die Wiedereinstellung für die Dauer des Schlichtungs- und Gerichtsverfahrens.
Die Beklagte weist den Vorwurf einer Rachekündigung von sich. Die Klägerin habe weder im Schlichtungsgesuch noch in der Klageschrift konkrete Hinweise darauf geliefert, inwiefern sie im Vergleich zu einem männlichen Kollegen oder einer Frau ohne Kinder schlechter behandelt worden sei. Zudem habe die Klägerin bereits ein Kind gehabt, als sie bei der Beklagten angestellt worden sei.
Das Bezirksgericht prüft, ob im vorliegenden Fall eine provisorische Wiedereinstellung der Klägerin nach Art. 10 Abs. 3 GlG für die Dauer des Verfahrens möglich ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin ist dann anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass erfolgt, nachdem die Arbeitgeberin sich in einer innerbetrieblichen Beschwerde gegen eine Diskriminierung gewehrt oder vor die Schlichtungsstelle, beziehungsweise das Gericht gelangt ist. Dieser Kündigungsschutz gilt während der Dauer des innerbetrieblichen Verfahrens, des Schlichtungs- oder des Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Die Kündigung muss dabei noch vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann entscheiden, dass die Klägerin für die Dauer des Verfahrens wieder angestellt werden muss. Ausschlaggebend ist dabei, dass es das Gericht als wahrscheinlich erachten muss, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind (siehe Art. 10 Abs. 1-3 GlG).
Das Bezirksgericht entscheidet deshalb vorliegend noch nicht, ob tatsächlich eine Diskriminierung erfolgt ist. Es geht lediglich darum zu prüfen, ob das innerbetriebliche Beschwerdeverfahren eine Diskriminierung nach Gleichstellungsgesetz zum Inhalt hatte. Das Bezirksgericht erachtet die Ausführungen der Klägerin in der innerbetrieblichen Beschwerde als sehr pauschal. So beschränke sie sich lediglich auf den Vorwurf, dass sie nicht befördert und gefördert worden sei, weil sie sich entschieden habe, Kinder zu bekommen. Sie führe jedoch nicht aus, inwiefern sie nicht befördert und gefördert worden sei. Weiter ist für das Gericht nicht ersichtlich, worauf sich die Klägerin mit ihrem Entscheid «Kinder zu bekommen» bezieht. Diese Aussage beinhalte mehrfache Deutungsmöglichkeiten; so könne unter anderem damit gemeint sein, dass sie bereits ein Kind hat und sich dies negativ auf ihre berufliche Stellung auswirkt oder dass sie beabsichtige, weitere Kinder zu haben. Somit könne die Klägerin nicht darlegen, dass sie sich innerbetrieblich über eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 GlG oder Art. 4 GlG beschwert habe. Weiter sieht das Gericht im vorliegenden Fall keinen direkten Zusammenhang zwischen den im internen Verfahren durch die Klägerin gerügten Vergeltungsmassnahmen und einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Laut Bezirksgericht gelingt es der Klägerin nicht, die sachliche Voraussetzung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 GlG glaubhaft zu machen.
Das Gericht weist das Begehren um eine provisorische Wiedereinstellung ab. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. Die Parteientschädigung wird im Hauptverfahren festgelegt.
Bezirksgericht Bülach, ET170002-C/U
Die Beklagte weist den Vorwurf einer Rachekündigung von sich. Die Klägerin habe weder im Schlichtungsgesuch noch in der Klageschrift konkrete Hinweise darauf geliefert, inwiefern sie im Vergleich zu einem männlichen Kollegen oder einer Frau ohne Kinder schlechter behandelt worden sei. Zudem habe die Klägerin bereits ein Kind gehabt, als sie bei der Beklagten angestellt worden sei.
Das Bezirksgericht prüft, ob im vorliegenden Fall eine provisorische Wiedereinstellung der Klägerin nach Art. 10 Abs. 3 GlG für die Dauer des Verfahrens möglich ist. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin ist dann anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass erfolgt, nachdem die Arbeitgeberin sich in einer innerbetrieblichen Beschwerde gegen eine Diskriminierung gewehrt oder vor die Schlichtungsstelle, beziehungsweise das Gericht gelangt ist. Dieser Kündigungsschutz gilt während der Dauer des innerbetrieblichen Verfahrens, des Schlichtungs- oder des Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Die Kündigung muss dabei noch vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann entscheiden, dass die Klägerin für die Dauer des Verfahrens wieder angestellt werden muss. Ausschlaggebend ist dabei, dass es das Gericht als wahrscheinlich erachten muss, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind (siehe Art. 10 Abs. 1-3 GlG).
Das Bezirksgericht entscheidet deshalb vorliegend noch nicht, ob tatsächlich eine Diskriminierung erfolgt ist. Es geht lediglich darum zu prüfen, ob das innerbetriebliche Beschwerdeverfahren eine Diskriminierung nach Gleichstellungsgesetz zum Inhalt hatte. Das Bezirksgericht erachtet die Ausführungen der Klägerin in der innerbetrieblichen Beschwerde als sehr pauschal. So beschränke sie sich lediglich auf den Vorwurf, dass sie nicht befördert und gefördert worden sei, weil sie sich entschieden habe, Kinder zu bekommen. Sie führe jedoch nicht aus, inwiefern sie nicht befördert und gefördert worden sei. Weiter ist für das Gericht nicht ersichtlich, worauf sich die Klägerin mit ihrem Entscheid «Kinder zu bekommen» bezieht. Diese Aussage beinhalte mehrfache Deutungsmöglichkeiten; so könne unter anderem damit gemeint sein, dass sie bereits ein Kind hat und sich dies negativ auf ihre berufliche Stellung auswirkt oder dass sie beabsichtige, weitere Kinder zu haben. Somit könne die Klägerin nicht darlegen, dass sie sich innerbetrieblich über eine Diskriminierung i.S.v. Art. 3 GlG oder Art. 4 GlG beschwert habe. Weiter sieht das Gericht im vorliegenden Fall keinen direkten Zusammenhang zwischen den im internen Verfahren durch die Klägerin gerügten Vergeltungsmassnahmen und einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Laut Bezirksgericht gelingt es der Klägerin nicht, die sachliche Voraussetzung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 GlG glaubhaft zu machen.
Das Gericht weist das Begehren um eine provisorische Wiedereinstellung ab. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. Die Parteientschädigung wird im Hauptverfahren festgelegt.
Bezirksgericht Bülach, ET170002-C/U