Diskriminierende Kündigung einer Mitarbeiterin im Strafvollzug

Eine Mitarbeiterin im Strafvollzug ist während rund 10 Jahren mit guten Qualifikationen und Zwischenzeugnissen in derselben Anstalt tätig, als sie einen neuen Vorgesetzten bekommt. Anlässlich einer Mitarbeitendenbeurteilung gerät sie mit diesem in Konflikt. In der Beurteilung schneidet die Mitarbeiterin zwar fachlich und leistungsmässig weiterhin gut ab, doch wird ihr Verhalten von ihrem Vorgesetzten bemängelt. Dieser wirft ihr eine teils überhebliche Kommunikation mit Verwendung von zu vielen Fachausdrücken vor. Ausserdem habe ihr Arbeitseinsatz in letzter Zeit nachgelassen. Darauf entgegnet die Mitarbeiterin, dass sie einen familiären Todesfall zu verkraften habe, was tatsächlich auch Auswirkungen auf ihren Arbeitseinsatz gehabt habe. Der Vorgesetzte ist besorgt und äussert sogleich seine Bedenken, dass sie sich unter diesen Umständen allenfalls am Medizinschrank vergreifen könnte, zu welchem sie als Mitarbeiterin Zugang habe. Die Mitarbeiterin bestreitet dies und fühlt sich gekränkt. Noch im selben Gespräch kommt der Vorgesetzte auf die Problematik von Borderlinern und Alkoholikern zu sprechen, was die Mitarbeiterin aufgrund der im Gespräch bereits erfolgten Unterstellungen auf sich bezieht und als verletzend empfindet.
In einem weiteren Gespräch äussert die Mitarbeiterin den Wunsch, ihre Arbeitsstelle intern zu wechseln, was vom Vorgesetzten begrüsst wird, allerdings mit dem Hinweis, dass ihr Ruf einen solchen Transfer möglicherweise erschweren würde.
Zu einem späteren Zeitpunkt werden der Mitarbeiterin Mängel in der Zusammenarbeit und Kommunikation mit einer externen Beauftragten sowie eine Pflichtverletzung vorgeworfen. Der Vorgesetzte lädt sie deshalb zu einem ausserordentlichen Gespräch ein, mit der Intention, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Noch vor dem Gespräch lässt sich die Mitarbeiterin krankschreiben und bittet den übergeordneten Vorgesetzten um ein Gespräch. Sie weist diesen auf die Führungsmängel, die fehlende Wertschätzung sowie die sexistische Arbeitsatmosphäre hin. Der übergeordnete Vorgesetzte veranlasst daraufhin eine umfangreiche Administrativuntersuchung durch einen Strafrechtler. Dieser kommt zum Schluss, dass die von der Mitarbeiterin geltend gemachten Vorfälle im Wesentlichen nicht nachweisbar seien oder sich zum Teil sogar anders zugetragen haben. Die Mitarbeiterin habe also bewusst falsche Anschuldigungen gemacht. Daraufhin wird der Mitarbeiterin ohne Bewährungsfrist gekündet. Die Zusammenarbeit mit ihr sei nicht mehr zumutbar und auch ein interner Transfer könne nicht erfolgen.

Die Schlichtungsbehörde überprüft den Bericht der Administrativuntersuchung und befragt die Parteien. Dabei stellt sie fest, dass der Bericht einseitig zu Ungunsten der Mitarbeiterin verfasst worden ist. Der Bericht stelle die Glaubwürdigkeit der Mitarbeiterin generell infrage und enthalte zahlreiche Schlussfolgerungen und Wertungen, die verfehlt seien. Aus dem Bericht gehe hervor, dass die von der Mitarbeiterin geschilderten Vorfälle im Wesentlichen durch die befragten Personen bestätigt worden seien. Dennoch bezichtige der Strafrechtler die Mitarbeiterin der falschen Anschuldigungen. Die Schlichtungsbehörde erachtet die Vorwürfe und die damit einhergehende Kündigung als nicht gerechtfertigt.
Auch der Vorwurf der Sorgfaltspflichtverletzung im Rahmen der Zusammenarbeit mit einer externen Beauftragten sei aus der Luft gegriffen. Zu diesem Vorwurf hätte die Strafvollzugsanstalt ausserdem die Mitarbeiterin noch vor der Entlassung anhören müssen, was sie jedoch nicht gemacht habe. Die Kündigung sei deshalb nicht rechtmässig. Eine Entschädigung sowie eine Abfindung von je drei, total also sechs Bruttomonatslöhnen sei angemessen. Zudem sei ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.

Die Strafvollzugsanstalt möchte lediglich eine Entschädigung von einem Monatslohn bezahlen. Damit ist die Mitarbeiterin nicht einverstanden. Die Parteien können sich vor der Schlichtungsbehörde nicht einigen.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 35/2018