Diskriminierende Kündigung einer Business Managerin wegen Mutterschaft

Eine Business Managerin ist bei einem international ausgerichteten Rechnungsprüfungs- und Steuerberatungsunternehmen zu 100% angestellt, als sie nach etwas mehr als einem Jahr schwanger wird. Sie vereinbart mit ihrem Vorgesetzten und dem HR, dass sie nach dem Mutterschaftsurlaub und dem anschliessenden Ferienbezug sowie unbezahlten Urlaub, d.h. insgesamt nach sechs Monaten Abwesenheit, wieder zu 60% arbeiten würde. Stattdessen erhält sie nach Ablauf der Sperrfrist und ohne Vorwarnung die Kündigung. Vor der Schlichtungsbehörde macht sie eine diskriminierende Kündigung geltend.
Die Arbeitgeberin bestreitet einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Mutterschaft. Sie sei wegen fehlender Auslastung gezwungen gewesen, in verschiedenen Bereichen, so auch im Bereich der Business Managerin, Personal abzubauen. Aus Kostengründen habe sie die Aufgaben ins Ausland verlagern müssen. So sei beispielsweise der Aufgabenbereich der Business Managerin weggefallen. In diesem Bereich habe man neben der Business Managerin weiteren fünf Personen, davon 4 Männern, künden müssen. Die Person, welche die Aufgaben der Business Managerin während deren Mutterschaftsurlaubs übernommen habe, sei schon kurz nach der Einstellung anderweitig beschäftigt worden und nun in einem anderen Bereich tätig. Neu eingestellte Hochschulabgänger seien anderweitig beschäftigt und hauptsächlich zu Trainingszwecken eingestellt worden. Die Notwendigkeit zur Restrukturierung habe sich erst kurz nach Antritt des Mutterschaftsurlaubs abgezeichnet. Ausserdem haben die übrigen Mitarbeitenden bereits vor der Business Managerin die Kündigung erhalten. Eine Diskriminierung liege deshalb nicht vor.
Vor der Schlichtungsbehörde verlangt die Business Managerin eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung von sechs Monatslöhnen.

Die Schlichtungsbehörde wertet die zeitgleiche Kündigung mit Ablauf der Sperrfrist als Indiz dafür, dass ein Zusammenhang mit der Mutterschaft bestehe. Dies umso mehr, als offenbar eine Absprache zur Weiterarbeit mit reduziertem Pensum bestanden habe und eine Ersatzperson eingestellt worden sei, die weiterhin bei der Arbeitgeberin – wenn auch in einem anderen Bereich – tätig sei. Zudem könne die Arbeitgeberin nicht belegen, dass sie eine Auslastungseinbusse erlitten habe und deshalb Umstrukturierungsmassnahmen habe ergreifen müssen. Eine diskriminierende Kündigung falle nicht bloss ausser Betracht, weil auch fünf weiteren Personen aus demselben Tätigkeitsbereich gekündet worden sei. Die Arbeitgeberin habe sich nicht darum bemüht, eine anderweitige Beschäftigung für die Business Managerin zu finden.
Die Schlichtungsbehörde bemängelt das Vorgehen der Arbeitgeberin. Sie hätte die Business Managerin nicht bis nach dem Mutterschaftsurlaub im Glauben lassen dürfen, die Abmachung zur Weiterarbeit mit einem Pensum von 60% gelte nach wie vor. Die Business Managerin habe sich darauf eingestellt und beispielsweise bereits einen Krippenplatz organisiert. Zu berücksichtigen sei zudem, dass die Aufgaben der Business Managerin nicht etwa weggefallen, sondern aus Kostengründen ins Ausland verlagert worden seien, wo möglicherweise neue Angestellte beschäftigt werden.
Die Schlichtungsbehörde geht deshalb von einer diskriminierenden Kündigung aus. Angesichts der relativ kurzen Anstellungsdauer und der länger dauernden Kündigungsfrist mit Freistellung erscheine eine Entschädigung von pauschal CHF 12'000 als angemessen (Art. 3 GlG und Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG).

Die Arbeitgeberin ist nicht bereit, eine Entschädigung zu leisten, weshalb die Schlichtungsbehörde der Business Managerin die Klagebewilligung erteilt.

Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, Verfahren 04/2019