Berna Caso 150

Rachekündigung einer Mitarbeiterin Logistik wegen Vorwürfen der sexuellen Belästigung

Eine Mitarbeiterin Logistik (Rechnungsverteilung) ist bei der IV-Stelle Bern tätig. Bei der Arbeit unterlaufen ihr überdurchschnittlich viele Fehler, worauf sie mehrfach angesprochen wird. Doch für Verbesserungsvorschläge ist sie nicht empfänglich. Vielmehr sucht sie die Fehler bei ihrem Arbeitskollegen und ihren Vorgesetzten. Über Monate führen die Vorgesetzten mit der Mitarbeiterin Gespräche und suchen nach Lösungswegen. Die Mitarbeiterin zeigt jedoch nur wenig Kooperationsbereitschaft und vergreift sich mehrfach im Ton. Die Vorgesetzten stellen der Mitarbeiterin die Kündigung in Aussicht. Diese reicht ein Schlichtungsgesuch wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ein. Wenige Tage später kündigt ihr die IV-Stelle. Die Mitarbeiterin geht vor Verwaltungsgericht und macht eine Rachekündigung geltend. Das Verwaltungsgericht weist die Beschwerde ab. Die Arbeitgeberin habe aus begründetem Anlass gekündigt, weshalb die behauptete Rachekündigung wiederlegt und die Kündigung gültig sei.

Sviluppo del procedimento

27.03.2019

Das Verwaltungsgericht weist die Beschwerde ab

Eine Mitarbeiterin Logistik (Rechnungsverteilung) arbeitet seit dem 1. November 2015 bei der IV-Stelle Bern mit einem Pensum von 50%. Zu ihren Hauptaufgaben gehören die Datierung sowie die pünktliche und präzise Verteilung der eingehenden Post innerhalb der Rechnungskontrolle.
Im Mai 2016 erhält sie einen neuen Teamleiter. Schon nach kurzer Zeit stellt dieser fest, dass der Mitarbeiterin vermehrt Fehler unterlaufen und ihre Arbeitsweise und ihr Verhalten von verschiedenen Seiten bemängelt werden.
In einem Beurteilungs- und Entwicklungsgespräch Ende November 2016 spricht der Vorgesetzte die Fehlerhaftigkeit ihrer Arbeit an. Er bemängelt, dass sie die Aufträge nach wie vor nicht wie vorgegeben umsetze und für Kritik nicht empfänglich sei.
Im Februar 2017 kommt es zwischen den Vorgesetzten und der Mitarbeiterin erneut zu Gesprächen, bei welchen die fehlerhafte Bearbeitung von Rechnungen und das Nichteinhalten des Dienstweges thematisiert werden.
Bei einer Aussprache stellt der Abteilungsleiter klar, dass eine weitere Zusammenarbeit immer noch erwünscht sei. Die Zusammenarbeit sei jedoch „zurzeit auf dem falschen Gleis“. Die Vorgesetzten erarbeiten deshalb eine Zielvereinbarung, die zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung und des Verhaltens beitragen soll. Die Mitarbeiterin ist jedoch nicht bereit, die Zielvereinbarung zu unterzeichnen.
Im August 2017 beschwert sich die Mitarbeiterin über das Verhalten ihres Arbeitskollegen. Dieser greife sich oft in ihrer Anwesenheit in den Schritt und komme ihr bei Gesprächen sehr nahe. Oftmals sitze sie an ihrem Pult und ihr Arbeitskollege stehe daneben, wobei sein Schritt auf ihrer Augenhöhe sei. Sie fühle sich durch sein Verhalten sexuell belästigt. Der Teamleiter konfrontiert den Arbeitskollegen mit den Vorwürfen. Dieser zeigt sich erstaunt über die Anschuldigungen, bestreitet jeglichen sexuellen Hintergedanken und versichert, die Hose nicht mehr in Gegenwart von Frauen zu richten und genügend Abstand zu halten. Im kommenden Monat fühlt sich die Mitarbeiterin drei weitere Male von ihrem Arbeitskollegen belästigt. Hierauf nehmen die Vorgesetzten externe Fachberatung in Anspruch und ergreifen umgehend Massnahmen, um die Berührungspunkte zwischen der Mitarbeiterin und ihrem Arbeitskollegen auf ein Minimum zu reduzieren. Am 21. September und 12. Oktober 2017 versichert die Mitarbeiterin den Vorgesetzten, dass sie sich sexuell nicht mehr belästigt fühle.
In der Zwischenzeit führen die Vorgesetzten mit der Mitarbeiterin etliche Gespräche und versuchen, sie bei der Verbesserung ihrer Arbeitsleistung zu unterstützen, doch die Fehlerquote bleibt nach wie vor sehr hoch. Gegenüber ihrem Vorgesetzten äussert die Mitarbeiterin die Vermutung, dass ihr Arbeitskollege ihre Arbeit zu manipulieren versuche, um sich für ihre Anschuldigungen zu rächen. Der Vorgesetzte geht diesen Vermutungen nach und lässt die gemeldeten Fehler auswerten. Er stellt jedoch keine Manipulation der Arbeit fest. Auch sonst zeigt sich die Mitarbeiterin wenig kooperativ. Als der Teamleiter mit ihr die Arbeitsmappen durchgehen und die Fehler besprechen möchte, weigert sie sich, ihm die Arbeitsmappen auszuhändigen. Stattdessen beschuldigt sie ihn der Unwahrheiten und wirft ihm Fehlverhalten, mangelnde Organisation und Führungsschwäche vor. Der Abteilungsleiter schaltet sich ein und verwarnt die Mitarbeiterin. Ihr Umgangston und ihre fordernde Haltung ändern sich aber auch in den kommenden Wochen nicht. Die Vorgesetzten stellen ihr deshalb die Kündigung in Aussicht. Die unbefriedigende Arbeitsleistung und die erheblichen Spannungen, die bereits über eine lange Zeit angedauert und sich in den letzten Monaten deutlich verstärkt hätten, würden eine konstruktive Zusammenarbeit verunmöglichen.
Am 28. Januar 2018 reicht sie ein Schlichtungsgesuch ein, in welchem sie ihren Vorgesetzen vorwirft, zu wenig gegen die sexuellen Belästigungen durch ihren Arbeitskollegen unternommen zu haben.
Am 1. Februar 2018 kündigt die IV-Stelle der Mitarbeiterin per Ende Mai 2018 und stellt sie per sofort frei.
Die Mitarbeiterin macht eine Rachekündigung geltend. Die Kündigung sei kurz nach Einreichen des Schlichtungsgesuchs wegen sexueller Belästigung erfolgt. Eine Kündigung während eines Schlichtungsverfahrens gemäss GlG sei ungültig (Art. 24 Abs. 1 EG GlG i.V.m. Art. 28 Abs. 1 lit. e Personalgesetz). Sie sei deshalb weiterhin bei der IV-Stelle angestellt.
Die IV-Stelle bestreitet jegliche Diskriminierungs- oder Racheabsichten. Vielmehr habe man der Mitarbeiterin wegen ihrer ungenügenden Leistungen und ihres Verhaltens gekündigt. So habe man ihr die Kündigung auch schon vor Anrufen der Schlichtungsbehörde in Aussicht gestellt.

Das Verwaltungsgericht hält fest, dass eine Kündigung während eines Schlichtungsverfahrens gemäss GlG grundsätzlich auf eine Rachekündigung hindeute. Könne die Arbeitgeberin aber nachweisen, dass sie ohne Diskriminierungsabsicht und aus begründetem Anlass gekündigt habe, so sei eine vermutete Rachekündigung widerlegt.
Ein solcher Nachweis sei der IV-Stelle gelungen. Bereits mehrere Monate bevor die Mitarbeiterin ein Schlichtungsgesuch gestellt habe, sei ihre Arbeit und ihr Verhalten bei verschiedenen Gelegenheiten kritisiert worden. Die Mitarbeiterin habe kaum Kooperationsbereitschaft gezeigt, sich gegen Lösungsvorschläge gesträubt und sich gegenüber ihren Vorgesetzten im Ton vergriffen. Es sei deshalb nachvollziehbar, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich gewesen sei.
Zu bedenken sei zudem, dass die Vorgesetzten der Mitarbeiterin ihre Kündigungsabsicht bereits zwei Monate vor Einreichen des Schlichtungsgesuchs mitgeteilt und die Gründe hierfür aufgezeigt hätten.
Die Kündigung stehe daher mit dem Schlichtungsverfahren wegen sexueller Belästigung in keinem Zusammenhang. Die Vermutung der Rachekündigung sei somit widerlegt und die Kündigung gültig.

Das Verwaltungsgericht weist die Beschwerde ab. Die Mitarbeiterin hat die Verfahrenskosten von CHF 3'000 zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG).

Verwaltungsgericht des Kantons Bern 100.2018.59U vom 27. März 2019