Licenciement prononcé à titre de représailles, adaptation du certificat de travail d'une greffière

Une greffière travaille au Tribunal administratif fédéral depuis le 1er mars 2014. Elle est absente du 30 avril au 1er octobre 2014 pour cause de maladie et de congé maternité.
Le 25 juin 2015, le Tribunal administratif fédéral apprend que la greffière a déposé une plainte interne concernant l'égalité de traitement. Du 2 juillet au 31 août 2015 et à partir du 12 novembre 2015, la greffière est à nouveau absente pour cause de maladie. Pendant cette période, elle demande à plusieurs reprises à être mutée dans un autre service et postule deux fois dans un autre service du Tribunal administratif fédéral. Lorsque le Tribunal administratif fédéral apprend que la greffière a participé aux examens d'avocat malgré son incapacité de travail déclarée, il lui demande, le 26 avril 2016, de se présenter immédiatement à son travail. Même après une nouvelle demande de reprise du travail et sous la menace d'un licenciement sans préavis, la greffière ne se présente pas au travail. Elle informe le Tribunal administratif fédéral qu'elle ne peut pas continuer à travailler sous les ordres de son supérieur pour des raisons de santé.
Le 25 mai 2016, le Tribunal administratif fédéral résilie le contrat de travail immédiatement.
La greffière saisit le Tribunal pénal fédéral et demande qu'il soit constaté que le licenciement immédiat n'est pas justifié dans ce cas. Elle estime en outre que ce licenciement doit être qualifié de licenciement prononcé à titre de représailles, car il fait suite à la procédure de recours interne. Elle demande également que les motifs de ses absences répétées ne soient pas mentionnés dans son certificat de travail.

Le Tribunal pénal fédéral constate que l'incapacité de travail médicalement attestée de la greffière est due aux conflits avec son supérieur hiérarchique. La greffière s'est sentie traitée de manière incorrecte et discriminée par son supérieur hiérarchique dans diverses situations. C'est pourquoi elle a demandé à plusieurs reprises à être mutée dans un autre service et a postulé deux fois dans un autre service. Il s'agit donc uniquement d'une incapacité de travail liée au poste occupé. Il lui est toujours possible de travailler dans un autre lieu ou de passer les examens d'avocat. Au lieu de licencier la greffière avec effet immédiat (art. 10, al. 4, LPers), le Tribunal administratif fédéral aurait simplement pula muter dans un autre service. La mutation ordonnée dans un autre bureau n'était pas suffisante, car dans ce cas, elle restait sous les ordres du même supérieur hiérarchique. La greffière était donc en droit, même après avoir changé de bureau, de s'absenter du travail en raison de son incapacité de travail liée à son poste. Le licenciement immédiat est injustifié, raison pour laquelle le Tribunal administratif fédéral doit verser une indemnité à la greffière. Il faut toutefois tenir compte du fait que la greffière a elle-même agi de manière déloyale. Elle n’a pas informé son employeur de la préparation et de la participation aux examens d'avocat. Compte tenu de ces circonstances, le Tribunal pénal fédéral accorde à la greffière une indemnité correspondant à sept mois de salaire brut.
Le Tribunal pénal fédéral rejette en outre l'argument d'un licenciement à titre de représailles (art. 10, al. 1, LEg). Le licenciement n'a pas été prononcé en raison de l'ouverture de la procédure interne pour discrimination. Si tel avait été le cas, l'employeur n'aurait pas attendu près d'un an avant de licencier la greffière après avoir pris connaissance de la procédure pour discrimination. La greffière a bien plus été licenciée parce qu'elle a participé aux examens du barreau, alors qu'à cette période, elle n'était pas venue travailler pendant des mois pour cause de maladie.
Le Tribunal pénal fédéral rejette la demande de la greffière visant à ne pas mentionner les motifs de son absence dans le certificat de travail. La greffière a été absente pendant plus de la moitié de la durée de son emploi pour cause de maladie ou de maternité. Des absences aussi longues doivent être mentionnées dans le certificat de travail, faute de quoi cela donnerait une fausse impression quant à l'expérience professionnelle acquise.

Le Tribunal pénal fédéral admet partiellement le recours. Le Tribunal administratif fédéral doit verser à la greffière une indemnité équivalente à sept salaires mensuels bruts pour licenciement immédiat abusif.
Il n’est pas perçu de frais de procédure(art. 34, al. 2, LPers). La greffière ayant obtenu gain de cause pour moitié, elle a droit à une indemnité de CHF 9 558 (art. 64, al. 1, PA).

Arrêt du Tribunal pénal fédéral RR.2016.115 du 20 décembre 2017

Au moment de son embauche, la greffière est déjà enceinte. Elle convient avec son employeur que la période d'essai se poursuivra après son retour du congé maternité jusqu'à ce qu’une période d’essai de six mois au total se soit écoulée. La greffière considère que cette prolongation de la période d'essai de la durée du congé maternité constitue une discrimination fondée sur son sexe (art. 3 LEg). Le Tribunal administratif fédéral rétorque qu'il n'aurait pas été possible d'évaluer ses performances en moins de six mois. Une prolongation de la période d'essai était donc nécessaire.

Le Tribunal pénal fédéral précise que la période d'essai est prolongée si le travailleur ne se présente pas au travail pendant cette période en raison d'une maladie, d'un accident ou de l'accomplissement d'une obligation légale non volontaire telle que le service militaire ou civil (art. 335b, al. 3, CO). Les parties contractantes peuvent également convenir d'une prolongation de la période d'essai dans d'autres cas d'empêchement de travailler sans faute de la part du travailleur. Le congé de maternité constitue un tel cas d'empêchement de travailler sans faute de la part de la travailleuse. Pendant le congé de maternité de quatre mois, les mères ont l'interdiction de travailler pendant huit semaines (cf. art. 60, al. 1, OPers et art. 35a, al. 3, LTr). Une mère doit donc, selon la loi, s'absenter du travail pendant cette période. Une prolongation de la période d'essai est donc en principe admissible dans ce cas.
Il convient également de noter que la prolongation de la période d'essai permet aux deux parties de faire connaissance pendant une période suffisante. Une réduction de la période d'essai en raison du congé de maternité aurait pu avoir un effet plutôt négatif pour la greffière, car elle aurait eu moins de temps pour s'habituer à son nouveau lieu de travail et faire ses preuves. Une réduction de la période d'essai pourrait également entraîner une inégalité de traitement et une discrimination à l'égard des autres employés qui ne bénéficient pas de congé maternité pendant la période d'essai. En effet, s'il n'était pas possible de prolonger la période d'essai de six mois prévue par la loi en raison d'un congé maternité, la greffière n'aurait effectivement dû travailler que deux mois. Elle aurait ainsi bénéficié d'une période d'essai nettement plus courte que les autres greffiers. Or, la loi sur l'égalité vise à assurer l'égalité entre les sexes et non à favoriser l'un des deux sexes. La prolongation de la période d'essai en raison du congé de maternité ne saurait donc être considérée comme une discrimination fondée sur le sexe (art. 3 LEg).
La greffière reproche en outre que la réduction de son temps de travail ne lui ait pas été accordée à la fin de son congé de maternité, mais seulement à partir du 1er janvier 2015 (cf. art. 60a OPers). Le Tribunal pénal fédéral constate toutefois que la réduction du taux d'occupation n'est intervenue qu'avec retard parce que la greffière a déposé sa demande avec retard. Le Tribunal pénal fédéral rejette donc l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe.
La greffière invoque également le fait qu'elle ait dû tirer son lait pendant ses pauses. Le Tribunal pénal fédéral conteste ce point. La greffière aurait disposé de 30 minutes supplémentaires après la pause de midi pour tirer son lait. Son supérieur hiérarchique en avait d'ailleurs été informé par la responsable des ressources humaines.
Le Tribunal pénal fédéral rejette également le reproche de la greffière selon lequel elle n'aurait pas eu le temps d'exercer une fonction publique ou de suivre des cours de langue et de formation continue. Toutes les demandes qu'elle a déposées ont été approuvées.
Le Tribunal pénal fédéral rejette également le griefselon lequel elle aurait eu de moins en moins de dossiers à traiter. L'explication de son supérieur, selon laquelle lui-même n'avait pas reçu de nouveaux dossiers et lui en avait donc confié moins, est jugée plausible.
Enfin, le Tribunal pénal fédéral constate que le non-renouvellement du contrat de la greffière après sa période d'essai ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe. Les deux postes vacants ont en effet été pourvus par des femmes.

Le Tribunal pénal fédéral nie toute discrimination à l'égard de la greffière en raison de son sexe, de sa grossesse ou de sa maternité. Il rejette le recours. Il n’est pas perçu de frais de procédure(art. 13, al. 5, LEg en relation avec l'art. 34, al. 2, Loi sur le personnel de la Confédération, LPers).

Arrêt du Tribunal pénal fédéral RR.2017.161 du 23 avril 2018

La greffière porte l'affaire devant le Tribunal fédéral et fait à nouveau valoir que le licenciement immédiat est un licenciement prononcé à titre de représailles illicite (art. 10, al. 1, loi sur l'égalité). Le Tribunal administratif fédéral aurait donc été tenu de lui verser, en plus de l’indemnité de sept mois de salaire pour licenciement immédiat injustifié, une indemnité de trois mois de salaire pour licenciement prononcé à titre de représailles illicite. Elle fait en outre valoir une violation du droit d’être entendu (art. 29, al. 2, Constitution fédérale). Le licenciement aurait été prononcé sur la base d'une décision prise par la commission administrative dans le cadre d'un échange de courriels. Il serait inadmissible de ne lui présenter que la version caviardée de cet échange, car les courriels pourraient contenir des indices importants permettant de conclure à un licenciement prononcé à titre de représailles. Enfin, elle demande une nouvelle fois que les motifs de ses absences ne soient pas mentionnés dans son certificat de travail.

Le Tribunal fédéral rejette dans un premier temps la violation du droit d'être entendu invoquée par la greffière. La commission administrative prend en principe ses décisions oralement et ne les consigne pas dans un procès-verbal. Le fait que, dans ce cas particulier, la décision ait été prise par courrier électronique ne signifie pas pour autant que les extraits de courriers électroniques doivent être divulgués. De plus, le caractère abusif du licenciement peut être évalué même sans les extraits d'e-mails. À l'instar du Tribunal pénal fédéral, le Tribunal fédéral considère que le licenciement immédiat est injustifié. Le Tribunal administratif fédéral aurait dû résilier le contrat de travail en respectant les délais de préavis ordinaires.
En ce qui concerne le licenciement prononcé à titre de représailles, le Tribunal fédéral précise qu'un tel licenciement peut en principe être prononcé même si l'employeur attend aprèsavoir pris connaissance de la procédure de discrimination interne avant de prononcer le licenciement immédiat. Ainsi, le Tribunal fédéral n'exclut pas un licenciement à titre de représailles simplement parce que le Tribunal administratif fédéral a eu connaissance de la procédure interne pour discrimination le 25 juin 2015 et n'a prononcé le licenciement que le 25 mai 2016. Le Tribunal administratif fédéral aurait également pu délibérément prononcer le licenciement aussi tardivement parce qu'il est conscient de la problèmatique du licenciement à titre de représailles. Mais même selon le Tribunal fédéral, tout indique que le licenciement a été prononcé en raison de la participation aux examens d'avocat et non en raison de la procédure de recours interne. Le Tribunal fédéral conclut donc que le licenciement en question n'est pas un licenciement à titre de représailles (art. 10, al. 1, loi sur l'égalité).
En outre, le Tribunal fédéral rejette également la requête de la greffière visant à ce que les motifs de ses absences ne soient pas mentionnés dans son certificat de travail. Les interruptions de travail doivent être mentionnées dans le certificat de travail si la durée de l'absence est importante par rapport à la durée totale du contrat de travail, car sinon, cela donnerait une fausse image de l'expérience professionnelle acquise. Les raisons telles que le congé de maternité ou la maladie doivent être mentionnées pour que les absences soient complètes. Ne pas mentionner les raisons laisserait place à des spéculations, ce qui ne serait pas dans l'intérêt de l'employée. Dans le cas d'une femme en âge de procréer, on s'attend toujours à une éventuelle grossesse. Par conséquent, le fait qu’un congé de maternité soit mentionné dans le certificat de travail ne revêt pas une importance particulière.

Le Tribunal fédéral rejette le recours. Les frais de justice d'un montant de CHF 1 000 sont mis à la charge de la greffière.

Décision du Tribunal fédéral 8C_134/2018 du 17 septembre 2018 / TAF 144 II 345