Licenziamento per vendetta, adeguamento del certificato di lavoro di una cancelliera

Una cancelliera lavora presso il Tribunale amministrativo federale dal 1° marzo 2014. Dal 30 aprile al 1° ottobre 2014 è assente per malattia e congedo di maternità.
Il 25 giugno 2015 il Tribunale amministrativo federale viene a conoscenza che la cancelliera ha presentato un reclamo interno in materia di parità di trattamento. Dal 2 luglio al 31 agosto 2015 e a partire dal 12 novembre 2015, la cancelliera è nuovamente assente per malattia. In questo periodo, la cancelliera chiede più volte di essere trasferita in un altro dipartimento e si candida due volte per una posizione in un altro dipartimento del Tribunale amministrativo federale. Quando il Tribunale amministrativo federale viene a sapere che la cancelliera ha sostenuto gli esami di abilitazione alla professione forense nonostante la dichiarata inabilità al lavoro, il 26 aprile 2016 le intima di presentarsi immediatamente al lavoro. Anche dopo un nuovo invito a riprendere il lavoro e sotto la minaccia di un licenziamento immediato, la cancelliera non si presenta al lavoro. Essa comunica al Tribunale amministrativo federale che, per motivi di salute, non le è possibile continuare a lavorare sotto la supervisione del suo superiore.
Il 25 maggio 2016 il Tribunale amministrativo federale scioglie il rapporto di lavoro senza preavviso.
La cancelliera si rivolge al Tribunale penale federale e chiede che venga accertato che in questo caso il licenziamento senza preavviso non è ammissibile. Il licenziamento andrebbe inoltre qualificato come licenziamento ritorsivo, poiché è avvenuto a seguito della procedura di reclamo interna avviata dalla dipendente. La lavoratrice sostiene inoltre che i motivi delle sue assenze ripetute non dovrebbero essere menzionati nel certificato di lavoro. 

Il Tribunale penale federale constata che l’inabilità al lavoro della cancelliera, comprovata da perizia medica, sia riconducibile ai contrasti avuti con il suo superiore. La cancelliera si sarebbe sentita trattata in modo scorretto e discriminata dal suo superiore in diverse occasioni. Per questo motivo avrebbe chiesto più volte di essere trasferita in un altro dipartimento e avrebbe presentato due volte la propria candidatura per una posizione in un altro dipartimento. Si tratterebbe quindi di un'incapacità lavorativa legata al posto di lavoro. Secondo la dipendente, lavorare in un altro luogo o sostenere gli esami di avvocato sarebbe stato comunque possibile. A suo avviso, invece di procedere al licenziamento senza preavviso il Tribunale amministrativo federale avrebbe potuto semplicemente trasferirla in un altro dipartimento.  Il trasferimento disposto verso un altro ufficio non era tuttavia sufficiente, poiché la stessa sarebbe rimasta comunque alle dipendenze dello stesso superiore. La cancelliera avrebbe quindi continuato ad avere diritto all’assenza dal lavoro per incapacità lavorativa legata al posto, anche in caso di cambio di ufficio.

Il licenziamento senza preavviso è stato dunque pronunciato a torto, motivo per cui il Tribunale amministrativo federale è tenuto a versare un indennizzo alla cancelliera. Tuttavia, occorre considerare che la dipendente si è a sua volta comportata in modo contrario alla buona fede, non avendo informato il datore di lavoro della preparazione e della partecipazione agli esami di abilitazione alla professione forense. Alla luce di tali circostanze, il Tribunale penale federale le riconosce un risarcimento pari a sette stipendi mensili lordi.

Il Tribunale penale federale esclude inoltre che si tratti di un licenziamento ritorsivo ai sensi dell’art. 10 cpv. 1 LPar. Il licenziamento non sarebbe stato motivato dall’avvio della procedura interna per discriminazione: se così fosse stato, il datore di lavoro non avrebbe atteso quasi un anno dopo averne avuto conoscenza. La cancelliera sarebbe stata licenziata piuttosto perché aveva sostenuto gli esami di abilitazione all’esercizio della professione forense pur essendo assente da mesi per malattia.

Il Tribunale penale federale respinge anche la richiesta relativa alla mancata menzione dei motivi delle assenze nel certificato di lavoro. Durante il rapporto di impiego, la cancelliera era stata assente per più della metà del tempo a causa di malattia o maternità. Assenze di tale durata devono essere menzionate nel certificato, poiché altrimenti si darebbe un’impressione inesatta dell’esperienza professionale effettivamente acquisita.

Il Tribunale penale federale accoglie parzialmente il ricorso. Il Tribunale amministrativo federale è tenuto a versare alla cancelliera un indennizzo pari a sette stipendi mensili lordi a titolo di risarcimento per il licenziamento senza preavviso e inammissibile.
Non vengono riscossi costi di procedura. Poiché la cancelliera ha vinto la causa per metà, le spetta un indennizzo di CHF 9’558 (art. 64 cpv. 1 PA).

Sentenza del Tribunale penale federale RR.2016.115 del 20 dicembre 2017

Al momento dell’assunzione, la cancelliera era già incinta. Ha quindi concordato con il datore di lavoro che il periodo di prova, dopo il suo rientro dal congedo di maternità, sarebbe proseguito fino al raggiungimento di un totale di sei mesi. La cancelliera ritiene che questa proroga del periodo di prova, pari alla durata del congedo di maternità, costituisca una discriminazione basata sul sesso (art. 3 LPar). Il Tribunale amministrativo federale ribatte che non sarebbe stato possibile valutare le sue prestazioni in meno di sei mesi. Pertanto, la proroga del periodo di prova era necessaria.

Il Tribunale penale federale precisa che il periodo di prova viene prorogato qualora il lavoratore non si presenti al lavoro durante tale periodo a causa di malattia, infortunio o dell’adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, come il servizio militare o civile (art. 335b cpv. 3 CO). Per altri casi di impedimento al lavoro non imputabile al lavoratore, le parti possono inoltre concordare una proroga del periodo di prova. Il congedo maternità costituisce un caso di impedimento al lavoro non imputabile alla lavoratrice. Per le madri, durante il congedo maternità, vige un divieto di lavorare per la durata di otto settimane (cfr. art. 60 cpv. 1 OLL1 e art. 35a cpv. 3 LL). Una madre deve, per legge, astenersi dal lavoro durante questo periodo. Una proroga del periodo di prova è quindi, in linea di principio, ammissibile in tali circostanze, trattandosi di un impedimento non imputabile alla lavoratrice.

Va inoltre osservato che la proroga del periodo di prova consente a entrambe le parti di conoscersi reciprocamente per un tempo sufficiente. Una riduzione del periodo di prova dovuta al congedo maternità avrebbe potuto anzi risultare svantaggiosa per la cancelliera, poiché le sarebbe rimasto meno tempo per ambientarsi nel nuovo posto di lavoro e dimostrare le proprie capacità. Una riduzione del periodo di prova potrebbe però anche generare una disparità di trattamento rispetto agli altri lavoratori che non usufruiscono del congedo maternità durante tale periodo. Se infatti non fosse possibile prolungare il periodo di prova di sei mesi previsto dalla legge a causa del congedo maternità, la cancelliera avrebbe lavorato effettivamente solo due mesi, beneficiando così di un periodo di prova notevolmente più breve rispetto agli altri cancellieri. La legge federale sulla parità dei sessi mira tuttavia alla parità tra i sessi e non a un trattamento di favore per uno di essi. La proroga del periodo di prova in ragione del congedo maternità non configura pertanto alcuna discriminazione fondata sul sesso ai sensi dell’art. 3 LPar.

La cancelliera lamenta inoltre che la riduzione del suo carico di lavoro non le sia stata concessa alla fine del congedo di maternità, ma solo a partire dal 1° gennaio 2015 (cfr. art. 60a OPP). Il Tribunale penale federale constata tuttavia che la riduzione del grado di occupazione è avvenuta in ritardo perché anche la cancelliera aveva presentato la relativa richiesta in ritardo. Il Tribunale penale federale nega quindi l’esistenza di una discriminazione di genere.
La cancelliera sostiene inoltre di aver dovuto estrarre il latte materno esclusivamente durante le pause di lavoro. Il Tribunale penale federale contesta tale affermazione. La cancelliera avrebbe avuto a disposizione altri 30 minuti dopo la pausa pranzo per l’estrazione del latte, come confermato anche dalla responsabile del personale e comunicato al suo superiore. Il Tribunale penale federale respinge anche l'accusa della cancelliera secondo cui non le sarebbe stato concesso tempo per esercitare una funzione pubblica o per seguire corsi di lingua e di formazione continua. Tutte le richieste da lei presentate sarebbero state approvate.
Viene respinta anche la denuncia relativa alla presunta riduzione dei casi assegnati: la spiegazione fornita dal superiore, secondo cui egli stesso non aveva ricevuto nuovi casi e aveva quindi potuto attribuirne un numero inferiore, è ritenuta plausibile.

Infine, il Tribunale penale federale constata che neppure la mancata assunzione della cancelliera al termine del periodo di prova costituisce una discriminazione basata sul sesso. I due posti vacanti sono stati infatti assegnati a donne.

Il Tribunale penale federale nega che la cancelliera abbia subito una discriminazione a causa del suo sesso, della gravidanza o della maternità. Lo stesso respinge dunque il ricorso. Non vengono riscossi costi processuali (art. 13 cpv. 5 LPar in combinato disposto con l'art. 34 cpv. 2 Legge sul personale federale, LPers).

DTF RR.2017.161 del 23 aprile 2018

La cancelliera adisce il Tribunale federale, sostenendo nuovamente che il licenziamento senza preavviso costituisca un licenziamento ritorsivo (art. 10 cpv. 1 LPar). A suo avviso, il Tribunale amministrativo federale avrebbe dovuto riconoscerle, oltre al risarcimento pari a sette stipendi mensili per il licenziamento immediato illegittimo, anche un’ulteriore indennità corrispondente a tre stipendi mensili per il licenziamento ritorsivo. Essa lamenta inoltre una violazione del diritto di essere sentita (art. 29 cpv. 2 Cost.). La disdetta sarebbe stata pronunciata sulla base di una decisione della commissione amministrativa adottata tramite scambio di e‑mail. Ritiene inammissibile che le sia stata presentata soltanto una versione oscurata di tali messaggi, poiché da essi potrebbero emergere elementi utili a dimostrare il carattere ritorsivo della disdetta. Infine, la cancelliera ribadisce la richiesta che nel suo certificato di lavoro non vengano menzionati i motivi delle sue assenze.

Il Tribunale federale respinge, in via preliminare, la violazione del diritto di essere sentita contestata dalla cancelliera. La commissione amministrativa adotta di regola le proprie decisioni oralmente e senza redigere un verbale. Il fatto che, nella fattispecie, la decisione sia stata presa tramite scambio di e-mail non implica l’obbligo di consegnarne gli estratti. Inoltre, la valutazione dell’eventuale abusività del licenziamento può essere effettuata anche senza l’accesso al contenuto delle e-mail. Come già stabilito dal Tribunale penale federale, anche il Tribunale federale ritiene il licenziamento senza preavviso inammissibile. Il Tribunale amministrativo federale avrebbe invece dovuto sciogliere il rapporto di lavoro nel rispetto dei termini di preavviso ordinari.
Per quanto riguarda il licenziamento ritorsivo, il Tribunale federale precisa che tale fattispecie può sussistere in linea di principio anche se il datore di lavoro, dopo aver preso conoscenza del procedimento interno per discriminazione, non proceda immediatamente al licenziamento. Non si può quindi escludere un licenziamento per vendetta solo perché il Tribunale amministrativo federale è stato informato del reclamo il 25 giugno 2015 e ha notificato la disdetta soltanto il 25 maggio 2016. È possibile che il datore di lavoro abbia deliberatamente atteso, consapevole della problematica legata alla disdetta ritorsiva. Tuttavia, anche secondo il Tribunale federale, gli elementi del caso indicano che il licenziamento sia stato motivato dalla partecipazione agli esami di avvocato e non a causa del procedimento di reclamo. Il Tribunale federale giunge quindi alla conclusione che il licenziamento non costituisca un licenziamento ritorsivo (art. 10 cpv. 1 LPar).
Inoltre, il Tribunale federale respinge anche la richiesta della cancelliera di non menzionare nel suo certificato di lavoro i motivi delle sue assenze. Le interruzioni del lavoro devono essere menzionate nel certificato di lavoro se la durata dell’assenza è significativa rispetto alla durata complessiva del rapporto di lavoro, poiché altrimenti si creerebbe un’immagine errata dell’esperienza professionale acquisita. I motivi, quali il congedo maternità o la malattia, devono essere indicati per completezza. La loro assenza potrebbe generare speculazioni, contrarie all’interesse della lavoratrice. Inoltre, per una donna in età fertile, la possibilità di una gravidanza è comunque sempre presunta; pertanto, la menzione del congedo maternità non riveste particolare rilevanza negativa.

Il Tribunale federale respinge il ricorso. Le spese processuali, pari a CHF 1'000, sono a carico della cancelliera.

DTF 8C_134/2018  / DTF 144 II 345