- Settore
- Servizi sociali e sanitari
- Genere
- Donna
- Base legale
- Legge federale sulla parità dei sessi
- Parole chiave giuridiche
- Promozione • Parità salariale • Indennità
- Ambito
- Diritto pubblico
- Decisioni
- 5 Decisioni 2018 - 2020
- Decisione passata in giudicato
- sì
Disparità salariale di un'assistente nel settore dell'asilo
DTF 8C_179/2020 del 12.11.2020 – ricorso di diritto pubblico
Art. 8 cpv. 3 frase 3 Cost, 3 cpv. 1 e 6 LPar– responsabile salute/operatrice sociale centro richiedenti l’asilo – discriminazione salariale negata
I fatti:
La ricorrente, nata nel 1975, lavorava dal 21 maggio 2012 presso il centro per richiedenti l’asilo alle dipendenze del servizio sociale del Canton Zugo nella funzione di responsabile salute/operatrice sociale (“Betreuerin”), dapprima con contratto a tempo determinato, dal 4 ottobre 2013 a tempo indeterminato, con grado d’occupazione variabile tra il 70 e l’80%. Alla prima assunzione venne inserita nella classe di stipendio 12 con 4 aumenti, dal 1. gennaio 2017 in classe 12/06, ciò che corrisponde ad un salario annuo a tempo pieno di CHF 90'267.05. La differenza salariale il collega è del 14%.
Richieste e procedura cantonale:
Il 22 gennaio 2017 chiede di modificare la funzione in “assistente sociale/educatrice sociale” ("Sozialarbeiterin/Sozialpädagogin") e inserimento in classe 13/09, richiesta respinta. Il contratto di lavoro venne sciolto di comune accordo per il 31 maggio 2018, con esenzione dall’obbligo di prestare il lavoro a partire dal 1. febbraio 2018. Con decisione del 18 gennaio 2018 il servizio sociale cantonale accerta che il mansionario corrispondeva alla funzione effettivamente esercitata e che non vi era né discriminazione basata sul sesso né rispetto ad altri collaboratori in funzione analoga, decisione confermata dal Consiglio di Stato e dal tribunale amministrativo cantonale.
Richieste davanti al TF:
Con ricorso al Tribunale federale, la ricorrente chiede arretrati per fr. 78'348.00 oltre interessi del 5% dalle singole scadenze, il Canton Zugo chiede di respingere il ricorso e l’Ufficio federale per l’uguaglianza uomo donna propone di respingere il ricorso per quanto riguarda l'assegnazione di funzione (classe salariale) ma di accoglierlo per quanto riguarda il salario effettivo, nel senso di rinviare la vertenza all’autorità inferiore perché verifichi se vi fossero motivi oggettivi giustificanti la differenza di salario rispettivamente l’entità della differenza.
Le motivazioni del Tribunale federale:
Considerazioni generali:
L’autorità competente gode di ampio margine di apprezzamento nella definizione del proprio sistema salariale. L’uguaglianza di retribuzione di per sé non limita questo margine di apprezzamento. In particolare, non significa che sarebbe ammissibile soltanto un determinato metodo per la valutazione dei posti di lavoro, né definisce i parametri da applicare. Vieta unicamente la scelta di criteri di valutazione discriminatori in relazione al sesso. Inoltre, la prassi del Tribunale federale non richiede prove scientifiche a giustificazione di differenze salariali, ma unicamente motivi oggettivi. Infine, possono essere discriminatorie in relazione al sesso unicamente differenze salariali tra funzioni tipicamente femminili e tipicamente maschili oppure tra funzioni tipiche per un sesso e funzioni neutre dal punto di vista del sesso, ma non differenze tra due funzioni tipicamente femminili (consid. 3.2). Differenze salariali sono giustificate obiettivamente se si basano su criteri oggettivi e non sono motivati in relazione al sesso, nel paragone singolo oppure nella classificazione di professioni femminili. Costituiscono motivi oggettivi criteri che influenzano il valore del lavoro svolto, quali formazione, anzianità di servizio, qualifiche, esperienza, mansionario concreto, prestazioni nella misura in cui influenza il risultato del lavoro, o rischi; inoltre, può trattarsi di motivi dovuti a considerazioni sociali quali oneri familiari ed età. Infine, entrano in considerazione fattori esterni quali la situazione congiunturale nella misura in cui corrisponde ad un’effettiva esigenza aziendale. (consid. 3.3). Secondo l’art. 6 LPar, una discriminazione è presunta se resa verosimile. In tal caso, al datore di lavoro incombe la prova che le differenze salariali sono obiettivamente giustificate. (consid. 3.4). Se un determinato salario o differenze salariali sono discriminatori rispetto al sesso dipende da un lato da questioni di fatto (ammontare dello stipendio rispettivamente della differenza salariale, presenza delle circostante fatte valere quali formazione, età e simili. E’ invece questione di diritto a sapere se i criteri di valutazione applicati e i parametri di differenziazione sono ammissibili. La valutazione delle varie attività per contro è una questione di apprezzamento e il Tribunale federale può intervenire soltanto se la valutazione è arbitraria oppure ineguale, in particolare non può contenere elementi discriminatori in relazione al sesso (consid. 3.5).
Esame del caso concreto:
Nel caso concreto, la funzione esercitata dalla ricorrente quale “assistente” (“Betreuerin”) non è elencata tra le funzioni di cui nella legge sul personale cantonale. La innovativ GmbH Unternehmenberatung, Aarau, ha assegnato la funzione della ricorrente al profilo “Assistenza/pedagogia sociale 1” rispettivamente “educatrice diplomata” e “educatore in istituto” che presuppongono una formazione in una professione sociale oppure alla Supsi oppure un Certificato federale di formazione pratica con perfezionamento professionale in un contesto socio-professionale. La funzione di educatrice sociale per contro presuppone obbligatoriamente un attestato di capacità specifico (consid. 4.3). Il Tribunale amministrativo cantonale aveva respinto la domanda di adeguamento salariale in particolare considerando la funzione della ricorrente quale funzione di accompagnamento, di aiuto nella gestione quotidiana per la quale non era necessaria una formazione universitaria. Quanto al collega, disponeva di un’esperienza professionale maggiore, per cui la differenza salariale di 351.60 mensili al momento delle rispettive assunzioni era da considerarsi oggettivamente giustificata. Inoltre, il collega aveva la funzione aggiuntiva di sostituto del capo del centro di transito e al momento dell’assunzione anche compiti di amministrazione immobiliare. (consid. 5.1). Quanto alla carriera salariale, è vero che il collega aveva raggiunto un salario mensile di 8'102.00 contro i 6'944.00 della ricorrente, con una differenza quindi del 14%. Ma alla luce delle differenti posizioni e mansionari la differenza è oggettivamente giustificata e la ricorrente aveva d’altronde la possibilità di raggiungere tale livello nel corso degli anni a venire (consid. 5.2). Negata una discriminazione salariale anche nei confronti di altri collaboratori (consid. 5.3). Il Tribunale federale ritiene che la ricorrente non è riuscita a dimostrare perché l’assegnazione di funzione operata dal Cantone sarebbe arbitraria. Il fatto che “l’educatore abitativo” (“Wohnbegleiter”) fosse inserito nella stessa funzione può costituire una disparità di trattamento a causa dell’assenza di una differenziazione obiettivamente indicata, ma non giustifica ancora l’assegnazione delle mansioni esercitate dalla ricorrente ad una funzione più qualificata. (consid. 6.2.2). Infine, il TF ritiene non arbitrario, né discriminatorio in relazione al sesso, valutare diversamente un’esperienza acquisita con un lavoro a tempo parziale, accanto agli studi, e un’esperienza acquisita dopo l’ottenimento del diploma. Di conseguenza, non è arbitrario accertare che il collega dispone di un’esperienza professionale maggiore. (consid. 6.2.5). Quanto alla verosimiglianza della discriminazione e quindi all’onere della prova, il TF ricorda di ritenere verosimile una discriminazione in presenza di differenze salariali tra il 15 e il 25%. Dato che ad ogni modo il datore di lavoro è riuscito a provare che la differenza salariale del 14% si basa su motivi oggettivi, il TF lascia aperta la questione a sapere se l’istanza cantonale ha violato la regola probatoria di cui all’art. 6 LPar (consid. 7). Pubblicazione della sentenza nel sito del Tribunale federale (www.bger.ch)
Categorie: Retribuzione, Tempi parziali, LPar, Onere della prova, Metodo di valutazione, Settore pubblico vari, Motivi oggettivi Origine: http://sentenzeparita.ch/2020/11/12/dtf-8c_179-2020-del-12-11-2020-ricorso-di-diritto-pubblico/
Sviluppo del procedimento
Das Sozialamt weist den Antrag auf Änderung der Funktionsbezeichnung ab.
Die Betreuerin stellt am 22. Januar 2017 beim kantonalen Sozialamt einen Antrag auf Anpassung der Funktionsbezeichnung von „Gesundheitsverantwortliche/Betreuerin“ zu „Sozialarbeiterin/ Sozialpädagogin“ und damit verbunden einen Antrag auf Anpassung der Lohnklasse auf 13/9. Als Begründung führt sie aus, dass die Bezeichnung „Betreuerin“ nicht ihrer tatsächlichen Funktion und Tätigkeit entspreche. Ein Vergleich in der Abteilung Soziale Dienste zeige, dass Mitarbeitende mit vergleichbarer Ausbildung und Tätigkeit die Funktionsbezeichnung „Sozialarbeiterin/ Sozialpädagogin“ haben. Ebenso bringt sie vor, dass es eine Ungleichbehandlung zwischen ihr und einem Arbeitskollegen bestehe.
Am 15. Januar 2018 vereinbaren das Sozialamt und die Betreuerin einvernehmlich die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses per 31. Mai 2018 und die Freistellung von ihren Arbeitsverpflichtungen ab dem 1. Februar 2018.
Gemäss dem Sozialamt wurde der Einstiegslohn im Jahr 2012 im Vergleich mit anderen Mitarbeitenden in vergleichbarer Funktion festgelegt. Der universitäre Abschluss der Betreuerin und die Sprachkenntnisse der Betreuerin seien bei der Festsetzung des Einstiegslohnes soweit berücksichtigt worden, als es für die Betreuung der Flüchtlinge notwendig sei.
Das Sozialamt bringt vor, dass eine geschlechterspezifische Diskriminierung gemäss Gleichstellungsgesetz nicht ersichtlich sei, da es gemäss Lohnvergleich in jedem Funktionsprofil Männer und Frauen gäbe, deren Jahreslöhne unter bzw. über dem Median liegen. Der Lohnunterschied gegenüber ihrem Arbeitskollegen wird damit begründet, dass er eine Stellvertreter-Zusatzfunktion innehabe und über eine wesentlich längere Berufserfahrung verfüge, womit der Lohnunterschied objektiv nachvollziehbar sei. Somit liege weder eine Rechtsungleichheit noch eine Diskriminierung vor.
Der Antrag auf Anpassung der Funktionsbezeichnung und der Lohnklasse wird mit Verfügung vom 18. Januar 2018 abgelehnt.
Entscheid des Regierungsrates vom 26. Februar 2019
Die Schlichtungsbehörde stellt die Klagebewilligung aus.
Weiter bringt sie vor, dass ihr Arbeitskollege zwar mehr Arbeitserfahrung habe, dass diese jedoch mit der sogenannten Treue- und Erfahrungszulage (TREZ) abgegolten sei. Wenn man die TREZ vom Jahreslohn abzieht, bleibe aber immer noch ein Lohnunterschied von Fr. 12´744.00. Eine solche Differenz sei mit dessen längeren Arbeitserfahrung nicht mehr zu rechtfertigen.
Des Weiteren führt sie aus, dass sie im Gegensatz zu ihrem Arbeitskollegen einen universitären Abschluss habe, welcher ihr bei ihrer Beratungstätigkeit von grossem Nutzen sei.
Die Stellungnahme des Sozialamtes ist nicht bekannt.
Das Verfahren führt zu keiner Einigung.
Die Schlichtungsbehörde stellt am 22. Mai 2018 die Klagebewilligung aus.
Schlichtungsbehörde Arbeitsrecht des Kantons Zug, Klagebewilligung vom 22. Mai 2018, AS 2018 43
Der Regierungsrat des Kantons Zug weist die Beschwerde ab.
Weiter bringt die Betreuerin vor, dass sie im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen im Sozialdienst weniger verdiene, womit das Rechtsgleichheitsgebot verletzt sei.
Das Sozialamt hält dagegen, dass die Stellenbeschreibung und die arbeitsvertragliche Funktionsbezeichnung der ausgeübten Funktion entsprechen. Das Hochschulstudium sei für die Einreihung nicht relevant, da es forschungs- und nicht anwendungsorientiert gewesen und somit nicht für diese Funktion relevant sei.
Der Regierungsrat prüft zuerst eine Diskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz.
Der Regierungsrat verneint die geltend gemachte Diskriminierung aufgrund des Aufstiegs des Arbeitskollegen um 22 Lohnklassen Er stellt auf die Anzahl Beförderungen und nicht auf die Anzahl aufgestiegene Lohnklassen ab. So hält er fest, dass ihr Arbeitskollege in den 16 Jahren 6-mal befördert wurde, was 0.33 Beförderungen pro Jahr entspreche. Die Betreuerin sei dagegen, wenn man die Zeit der befristeten Anstellung mit einberechnet, 0.40-mal pro Jahr befördert worden. Eine Diskriminierung in der Lohnentwicklung könne somit nicht festgestellt werden.
Der Regierungsrat führt weiter aus, dass bei einem Lohnvergleich die TREZ beachtet werden müsse, da die Betreuerin diese nach weiteren 10 Dienstjahren ebenfalls in voller Höhe bekommen hätte. Die Lohndifferenz nach Abzug der TREZ beträgt noch Fr. 12´744.00. Dieser Unterschied sei bei einer Differenz von elf Jahren Dienstalter und über 20 Jahren Berufserfahrung gerechtfertigt.
Auch bei der Lohndifferenz zum Zeitpunkt der Einstellung der Betreuerin sieht der Regierungsrat keine Diskriminierung, da ihr Arbeitskollege zu diesem Zeitpunkt bereits 12 Jahre Berufserfahrung vorweisen konnte.
Des Weiteren hält der Regierungsrat fest, dass die Führungsaufgaben des Arbeitskollegen ein sachlich haltbares Kriterium für den Lohnunterschied darstellen.
In Übereinstimmung mit dem Sozialamt hält der Regierungsrat weiter fest, dass der Hochschulabschluss der Betreuerin für ihre Einstufung nicht beachtet werden könne, da er keine Voraussetzung für diese Anstellung sei.
Im Weiteren prüft der Regierungsrat eine von der Betreuerin geltend gemachte rechtsungleiche Behandlung betreffend Entlöhnung im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen im Sozialdienst. Der Regierungsrat hält fest, dass es für die unterschiedliche Entlöhnung diverse Gründe wie Dienstalter, Erfahrung und unterschiedlich Aufgabengebiete gibt.
Eine Diskriminierung ist gemäss dem Regierungsrat nicht glaubhaft gemacht, womit Art. 6 Gleichstellungsgesetz nicht zur Anwendung kommt. Auch das Rechtsgleichheitsgebot ist nicht verletzt.
Mit Entscheid vom 26. Februar weisst der Regierungsrat die Beschwerde der Betreuerin ab.
Entscheid des Regierungsrates vom 26. Februar 2019.
Das Verwaltungsgericht des Kantons Zug weist die Beschwerde ab.
Die Betreuerin macht in ihrer Beschwerde geltend, dass sich der Regierungsrat als Partei verstanden und nicht als «Richter» fungiert habe. Für die Stelle sei ein Hochschulabschluss erforderlich und es sei nicht korrekt, dass ihr Studium nur in der Forschung nützlich sei. Weiter macht sie wiederholt geltend, dass ihr Arbeitskollege 22 Lohnstufen übersprungen habe. Der Kanton Zug beachte die Berufserfahrung und die Anstellungsdauer über die TREZ. Es sei deshalb systemwidrig, wenn man bei der Basiseinreihung die Erfahrung noch einmal beachte. Ihr Arbeitskollege habe bereits bei seiner Anstellung einen höheren Lohn bezogen, obwohl er zu diesem Zeitpunkt als kaufmännischer Angestellter eine wesentlich schlechtere Ausbildung gehabt habe als die Betreuerin bei ihrer Einstellung. Weiter bestreitet die Betreuerin, dass ihr Arbeitskollege eine stellvertretende Funktion innehabe. Damit sei die Lohndiskriminierung gemäss Art. 6 Gleichstellungsgesetz glaubhaft gemacht und die Beweislast liege nun bei der Gegenpartei.
Der Regierungsrat beantragt, die Beschwerde sei vollumfänglich abzuweisen.
Das Verwaltungsgericht hält fest, dass zuerst zu prüfen sei, ob eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäss Art. 3 Gleichstellungsgesetz im Sinne von Art. 6 Gleichstellungsgesetz glaubhaft gemacht werden konnte. Als glaubhaft gemacht gilt eine Diskriminierung, wenn Angehörige des einen Geschlechts für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit einen auffallend tieferen Lohn erhalten als jene des anderen Geschlechts.
Das Verwaltungsgericht macht als erstes allgemeine Ausführungen zur Besoldungseinreihung in der öffentlichen Verwaltung und hält dabei fest, dass sich das Sozialamt bei der Einreihung auch auf Funktionsprofile einer privaten Unternehmung stützen durfte. Es führt in Übereinstimmung mit den Vorinstanzen aus, dass die Funktion der Betreuerin nicht im Personalgesetz aufgeführt sei und die Einreihung in die Lohnklassen deswegen gestützt auf die Aufgaben und den Verantwortungsbereich zu erfolgen habe. Gemäss dem Anforderungsprofil sei eine Grundausbildung, d.h. Grundschule und Lehre oder eine gleichwertige Ausbildung und mind. drei Jahre «Fachbildung/Fortbildung», verlangt worden. Das gleiche wird auch im Stellenbeschrieb festgehalten, den die Betreuerin am 16. Januar 2017 unterzeichnet hat. Hinzu kommt beim Stellenprofil von 2017 zudem noch die Voraussetzung eines Abschlusses einer höheren Fachschule oder einer Fachhochschule, vorzugsweise Soziale Arbeit oder Sozialpädagogik. Das Gericht hält fest, dass die Zuordnung des Stellenprofils korrekt gewesen sei, da ein Studium in Sozialpädagogik oder Sozialer Arbeit nicht zwingend notwendig war. Eine Zuordnung des Stellenprofils zur Funktion «Sozialarbeiterin/ Sozialpädagogin» wäre somit nicht sachgerecht gewesen.
Weiter prüft das Verwaltungsgericht die konkrete Einreihung der Betreuerin im Verhältnis zu ihrem Arbeitskollegen. Die von Beginn an höhere Einreihung ihres Arbeitskollegen rechtfertigt das Verwaltungsgericht damit, dass er bei seiner Einstellung schon 16 Jahre Berufserfahrung hatte, im Gegensatz zur Betreuerin, welche erst 3 Jahre vorweisen konnte. Betreffend den Universitätsabschluss der Betreuerin hält das Verwaltungsgericht fest, dass dieser bei der Anstellung keine Voraussetzung gewesen sei und somit bei der Lohneinreihung auch nicht beachtet werden musste. Am 1. Januar 2017, als der Hochschulabschluss Teil des Stellenprofils geworden sei, habe die Betreuerin dann auch eine Lohnerhöhung erhalten. Des Weiteren betrug der Lohnunterschied bei der Anstellung nur ca. 5%, was nicht ausreiche, um eine Diskriminierung glaubhaft zu machen. Zur TREZ führt das Verwaltungsgericht aus, dass diese nicht als alleinige Abgeltung der Berufserfahrung gelten soll, sondern dass sie durchaus auch bei der Basiseinreihung eine Rolle spielen dürfe.
Das Verwaltungsgericht stellt die Aufgabenbereiche der Betreuerin und ihres Arbeitskollegen gegenüber. Es hält dabei fest, dass es ausreiche, dass der Arbeitskollege zeitweise Arbeiten des Vorgesetzten übernimmt, um eine Stellvertreterfunktion anzunehmen. Nicht von Relevanz sei, wie diese Stelle bezeichnet werde. Wichtig sei nur, dass er jederzeit zu weiteren Aufgaben verpflichtet werden könne, und dass seine Tätigkeit inhaltlich der Arbeit eines Stellvertreters entspreche. Direkt vergleichbare Verhältnisse würden somit nicht vorliegen, da die Führungsfunktion eine höhere Einstufung rechtfertige.
Zusammenfassend hält das Verwaltungsgericht zur Besoldungseinreihung fest, dass die langjährige Berufserfahrung und die Aufgaben als stellvertretender Leiter die Lohndifferenz rechtfertigen würden.
Im Weiteren prüft das Verwaltungsgericht die Lohnentwicklung bzw. die lohnstufenmässige Beförderung. In Übereinstimmung mit der Vorinstanz hält das Verwaltungsgericht fest, dass man nicht auf die reine Anzahl der Lohnstufen abstellen könne, da diese sich teilweise überschneiden würden. Eine angestellte Person durchlaufe somit nicht alle Lohnstufen. Der Lohnunterschied im Zeitpunkt der angefochtenen Verfügung habe 14% betragen, was objektiv durch die längere Berufserfahrung und die zusätzliche Stellvertreterfunktion des männlichen Mitarbeiters begründet sei.
Zum Schluss macht das Verwaltungsgericht noch Ausführungen zur geltend gemachten Verletzung des Rechtsgleichheitsgebots gemäss Art. 8 Abs. 1 Bundesverfassung im Verhältnis zu anderen Mitarbeiterinnen im Asylbereich und hält fest, dass die Rechtsgleichheit nicht verletzt worden sei.
Das Verwaltungsgericht weist die Beschwerde mit Entscheid vom 28. Januar 2020 ab.
Urteil des Verwaltungsgerichtes Zug V 2019 31
Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab.
Der Kanton Zug beantragt die Abweisung der Beschwerde.
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau (EBG) reicht eine Stellungnahme ein und beantragt die Abweisung der Beschwerde betreffend die Lohnklasseneinreihung und eine Gutheissung betreffend die konkrete Entlöhnung. Die Vorinstanz solle den Sachverhalt betreffen Lohnunterschied ergänzen und prüfen, ob der Lohnunterschied gestützt auf objektive Gründe verhältnismässig sei.
Das Bundesgericht hält zuerst fest, dass den kantonalen Behörden betreffend Ausgestaltung des Lohnsystems ein erheblicher Ermessensspielraum zukomme.
Bezüglich der Einordnung der Tätigkeit der Funktion der Betreuerin schliesst sich das Bundesgericht den Ausführungen des Verwaltungsgerichts an und erkennt, dass das Funktionsprofil «Sozialarbeiterin/ Sozialpädagogin» nicht auf das Stellenprofil der Betreuerin passen würde.
Das Bundesgericht hält fest, dass die Betreuerin in ihrer Beschwerde keine Verletzung von Bundesrecht durch den angefochtenen Entscheid habe darlegen können. Aus der Beschwerde werde nicht ersichtlich, inwiefern eine Geschlechterdiskriminierung vorliege, und hinsichtlich der Feststellung des Sachverhalts vermöge sie keine Willkür darzulegen.
Auch betreffend die Rüge, dass ihr Arbeitskollege nie eine tatsächliche Stellvertreterfunktion wahrgenommen habe, schliesst sich das Bundesgericht der Vorinstanz an.
Ebenso kann die Betreuerin gemäss Bundesgericht nicht aufzeigen, inwiefern die Lohnentwicklung bzw. die Anzahl Beförderungen diskriminierend gewesen sein soll.
Betreffend die Berechnung der Lohndifferenz durch die Vorinstanz hält das Bundesgericht fest, dass zulässigerweise auf den Bruttolohn des Arbeitskollegen abgestellt wurde und die TREZ weggelassen worden sei. Dies sei auch die Berechnungsweise, welcher sich das Bundesamt für Statistik bedient.
Gemäss Bundesgericht liegt keine Bundesrechtswidrigkeit vor, wenn die Lohndifferenz sachlich gerechtfertigt ist. Diese sachliche Rechtfertigung ist vorliegend durch die Berufserfahrung und die Stellvertreterfunktion des Arbeitskollegen gegeben.
Es sind keine geschlechterdiskriminierenden Elemente auszumachen.
Das Bundesgericht weist die Beschwerde mit Entscheid vom 12. November 2020 ab.
Bundesgerichtsentscheid 8C_179/2020 vom 12. November 2020