Licenciement sans avertissement préalable et appréciation insuffisante des accusations de harcèlement sexuel

Résumé

Le contrat d’une collaboratrice de longue date de l'Office fédéral des constructions et de la logistique a été résilié de manière ordinaire après des conflits avec ses supérieurs et des accusations de mobbing et harcèlement sexuel. L'employeur s'est appuyé sur des manquements aux obligations et dans lecomportement (art. 10, al. 3, let. a et b, de la loi sur le personnel de la Confédération) ainsi que sur une incapacité de travail pour cause de maladie de plus de deux ans (art. 10, al. 3, let. c, de la loi sur le personnel de la Confédération en relation avec l'art. 31a de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération).

Dans son arrêt A-169/2018du 23 janvier 2019, le Tribunal administratif fédéral a estimé qu'un avertissement est en principe nécessaire avant tout licenciement pour manquement aux obligations ou dans le comportement. Or, aucun avertissement n'avait été donné et une renonciation n'était pas justifiée. Les conditions d'un licenciement pour cause de maladie n'étaient pas non plus remplies, car une réintégration rapide ne semblait pas exclue. Le licenciement a donc été prononcé sans motif objectif suffisant ; la recourante s'est vu accorder une indemnité correspondant à six mois de salaire.

Importance dans le contexte de la loi sur l'égalité

L'arrêt ne concerne pas directement la loi sur l'égalité, mais revêt une importance considérable pour les cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le tribunal a examiné l'enquête externe d'un œil critique et a relativisé sa conclusion selon laquelle les accusations devraient être considérées comme infondées. Il a expressément déclaré qu'on ne pouvait pas reprocher à la recourante de ne pas avoir exprimé de manière suffisamment claire le caractère indésirable des propos de son supérieur.

L’arrêtrenforce ainsi indirectement la fonction protectrice de la loi sur l'égalité : les personnes concernées ne doivent pas être accusées de comportement destructeur de confiance lorsqu'elles font valoir des accusations de harcèlement, en particulier pas au motif qu'elles n’auraient pas suffisamment posé leurs limites. Dans la pratique, cela signifie que les employeurs doivent agir avec une prudence particulière en cas d'accusations d’harcèlement sexuel, respecter leur devoir de diligence et épuiser tous les moyens proportionnés – en particulier un avertissement en bonne et due forme – avant de procéder à un licenciement.