Genève Cas 89

Licenciement nul en raison d’une grossesse et droit au salaire malgré la libération de l’obligation de travailler

Résumé

Une secrétaire engagée dans un garage a été licenciée le 30 novembre 2022. Après la résiliation, elle a informé l’employeur qu’elle était enceinte ; les certificats médicaux ont permis d’établir que la grossesse avait débuté avant la notification du congé. Le Tribunal des prud’hommes a considéré que la résiliation était nulle en vertu de l’article 336c alinéa 1 lettre c du Code des obligations, qui interdit le licenciement pendant la grossesse. L’employeur n’ayant pas pris de mesures pour protéger la santé de la travailleuse enceinte ni exigé la reprise du travail, celle-ci pouvait cesser son activité. Le tribunal a jugé que la libération de l’obligation de travailler s’était poursuivie jusqu’à la naissance. L’employeur a donc été condamné à payer les salaires dus pour juin, juillet et une partie d’août 2023.

Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité

Même si l’arrêt repose principalement sur les dispositions du Code des obligations relatives à la protection contre le licenciement pendant la grossesse, il illustre une situation étroitement liée à la protection contre les discriminations fondées sur le sexe au sens de la LEg. La grossesse constitue en effet un motif typiquement lié au sexe féminin et bénéficie d’une protection renforcée dans les rapports de travail. L’affaire montre que la nullité du licenciement entraîne la continuation des rapports de travail et le maintien du droit au salaire, même en cas de libération de l’obligation de travailler. En pratique, elle rappelle aux employeurs leur devoir de protection de la santé des travailleuses enceintes et les conséquences financières en cas de licenciement intervenu pendant une période protégée.

Historique de la procédure

16.01.2024

Tribunal des prud’hommes de Genève, C/19212/2023 – JTPH/6/2024, 16 janvier 2024

Faits

La travailleuse était employée depuis octobre 2021 comme secrétaire dans un garage-carrosserie. À la fin du mois de novembre 2022, l’employeur a résilié le contrat de travail pour fin janvier 2023 et l’a immédiatement libérée de son obligation de travailler. Quelques semaines plus tard, la travailleuse a informé l’employeur qu’elle était déjà enceinte au moment du licenciement, de sorte que celui-ci était nul. Elle a également demandé des mesures de protection en raison des nuisances présentes dans l’atelier. L’employeur a continué à verser le salaire pendant plusieurs mois avant d’interrompre les paiements. La travailleuse a alors saisi le Tribunal afin d’obtenir le paiement des salaires des mois de juin à août 2023.

Considérants

Le Tribunal a d’abord examiné la recevabilité de la procédure en cas clair au sens de l’art. 257 CPC. Il a retenu que l’état de fait n’était pas litigieux, l’employeur n’ayant déposé aucune réponse, et que la situation juridique était claire au regard des dispositions applicables en matière de contrat de travail (consid. 2).

Sur le fond, le Tribunal a rappelé qu’en vertu de l’art. 336c al. 1 let. c CO, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et que toute résiliation donnée durant cette période est nulle conformément à l’art. 336c al. 2 CO. En se fondant sur les certificats médicaux produits, le Tribunal a établi que la grossesse avait débuté avant la notification du congé. Le licenciement a donc été considéré comme nul et les rapports de travail ont continué au-delà du terme initialement prévu (consid. 3).

Concernant le droit au salaire, le Tribunal a retenu que l’employeur demeurait tenu de verser la rémunération malgré l’absence de prestation de travail. La travailleuse avait attiré l’attention de l’employeur sur les risques liés à son activité dans l’atelier — bruit, poussières et substances chimiques — et demandé des mesures de protection adaptées à sa grossesse. L’employeur n’ayant ni pris de mesures concrètes ni demandé la reprise du travail, le Tribunal a considéré qu’il avait implicitement maintenu la libération de l’obligation de travailler jusqu’à la fin de la grossesse. Dès lors, le salaire restait dû jusqu’à l’accouchement (consid. 4).

L’arrêt met particulièrement en évidence les mécanismes de protection liés à la grossesse dans les rapports de travail, lesquels s’inscrivent dans les objectifs du droit à l’égalité et de la protection contre les discriminations fondées sur le sexe. Il souligne également l’importance de l’obligation de protection de la santé des travailleuses enceintes par l’employeur (consid. 3 et 4).

Décision

Le Tribunal a partiellement admis la requête et condamné l’employeur à verser les salaires dus pour les mois de juin et juillet 2023 ainsi qu’un salaire partiel pour le mois d’août 2023, avec intérêts moratoires. Il a confirmé que les rapports de travail s’étaient poursuivis en raison de la nullité du licenciement. Aucun frais judiciaire ni dépens n’a été alloué.