Zurich Cas 528

Discrimination salariale à l'encontre d'une designer

Résumé

La salariée se plaint, d'une part, d'avoir été classée dans une catégorie salariale inférieure alors qu'elle remplissait toutes les conditions requises pour la catégorie supérieure, et, d'autre part, de la différence de classement salarial par rapport à ses collègues masculins. L'un d'entre eux n'avait pas la même formation qu'elle, mais avait été classé à un échelon salarial supérieur. Un autre collègue, qui avait quelques années d'expérience professionnelle en moins et ne disposait pas de la même formation qu'elle, avait été classé au même échelon salarial qu'elle. De plus, la salariée estimait qu’après sa promotion, elle aurait dû être classée trois échelons plus haut au lieu de deux. Peu après sa promotion, son deuxième enfant est né. En outre, une réorganisation a eu lieu peu avant la naissance. Pendant son congé de maternité, un nouveau collègue ayant les mêmes responsabilités qu’elle a été engagé à un échelon salarial supérieur de trois échelons. La salariée a alors contesté cette décision. Après un changement d’équipe et plusieurs postes occupés, la salariée a été classée à l’échelon salarial souhaité. Elle a ensuite été en arrêt maladie en raison d’un burn-out. Un an plus tard, l’employeur a licencié la salariée pour cause de maladie de longue durée sans perspective de retour. La salariée a réclamé devant l’autorité de conciliation le paiement rétroactif de plusieurs années de salaire correspondant à l’échelon qu’elle avait demandé dès sa prise de fonction. L'employeur a contesté toute discrimination salariale et en lien avec la promotion, estimant que le classement était correct. Selon l'autorité de conciliation, le classement n'était pas objectivement justifié. L'employeur n'ayant pas donné suite à cette décision, la procédure s'est conclue par l'octroi d'une autorisation de procéder.

Historique de la procédure

28.03.2024

Octroi de l'autorisation d'intenter une action

La salariée a été engagée le 6 octobre 2014 en tant que conceptrice d'expérience utilisateur (UX) auprès de l'employeur. Elle fait valoir qu’elle a été classée au niveau hiérarchique interne 4 au lieu de 5, alors qu’elle était titulaire d’un Master of Applied Science (MAS) en conception d’interactions homme-machine et qu’elle disposait de huit ans d’expérience professionnelle pertinente. Elle a également fait valoir que son collègue G, qui disposait à l'époque du même nombre d'années d'expérience professionnelle pertinente, mais n'avait aucune formation dans le domaine de l'interaction homme-machine, avait été classé au niveau 5 lors de son engagement en août 2014. Un autre collègue, Z., qui a également été engagé en 2015 en tant que designer, ne disposait que de deux années d’expérience professionnelle et n’avait aucune formation dans le domaine de l’interaction homme-machine, mais avait été classé au même niveau qu’elle (niveau 4). La salariée estime que, bien qu’elle ait de facto dirigé les deux principaux départements UX au sein de l’équipe G à Zurich à partir de novembre 2018 et qu’une promotion au niveau 7 aurait été justifiée compte tenu de son domaine de responsabilité, elle n’a été promue au niveau 6 qu’en avril 2019. En juin 2019, la salariée a donné naissance à son deuxième enfant. Avant la naissance, une réorganisation au sein de la G-Team a eu lieu. La salariée aurait pu diriger la G-Team réorganisée. Mais, en septembre 2019, un nouveau collaborateur a été nommé responsable UX avec les mêmes responsabilités et classé au niveau 7. La salariée s’est opposée à cette décision. En juillet 2020, elle a été mutée dans une nouvelle équipe et, en août 2020, elle a souffert d’un burn-out. Elle a alors cherché une nouvelle fonction au sein de l'équipe Assistant. Après le départ de sa supérieure hiérarchique, elle s'est vu confier la direction de l'ensemble de l'équipe Mobile UX. Cette direction a toutefois été transférée par la suite à un homme recruté en externe. En octobre 2022, la salariée a été promue au niveau 7. Elle s’est cependant plainte de la charge de travail trop élevée puis a fait un nouveau burn-out en novembre 2022. Le 11 décembre 2023, l’employeur a résilié son contrat de travail en raison d’une maladie de longue durée sans perspective de retour. La salariée réclame le paiement des arriérés de salaire à compter de novembre 2018, date à laquelle elle a pris la direction de facto de l'équipe après le départ de sa supérieure hiérarchique, pour un montant de 646 488 CHF. L'employeur a estimé que le classement de la salariée était correct. De plus, aucune discrimination en matière de promotion n'était apparente, car la supérieure hiérarchique de la salariée avait été remplacée par B. La salariée supervisait une équipe de 7 collaborateurs alors que B. était responsable de toutes les équipes de design à Zurich. Il avait donc 50 personnes sous ses ordres et dirigeait en outre une petite équipe à I. Il avait donc un autre niveau de responsabilité et c'est pour cette raison que le classement de la salariée au niveau 7 était justifié.

Selon l'autorité de conciliation, le classement n'était pas justifié sur le fond. L'employeur n'ayant pas donné suite, la procédure s'est conclue par l'octroi d'une autorisation d'intenter une action en justice.

Autorité de conciliation en vertu de la loi sur l'égalité, dossier 24/2023