- Branche
- Transports, télécommunications
- Sexe
- Femme
- Base légale
- Loi sur l’égalité
- Mots-clés juridiques
- Egalité salariale • Evaluation du travail • Grossesse • Maternité
- Rapport de travail
- Droit public
- Décisions
- 2 Décisions 2016 - 2017
Égalité salariale, évaluation du travail d'une employée des CFF
Résumé
Dans l’arrêt du Tribunal administratif fédéral du 19 mai 2016, une employée des Chemins de fer fédéraux suisses (CFF) contestait le refus d’une augmentation salariale pour 2011 et 2014. L’employeur avait appliqué une règle interne excluant toute augmentation lorsque l’employée est absente plus de six mois durant l’année de référence. L’employée soutenait que la prise en compte de son congé de maternité dans ce calcul constituait une discrimination fondée sur le sexe au sens de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes. Le Tribunal a reconnu que cette règle pouvait constituer une discrimination indirecte liée à la maternité. Toutefois, il a considéré que cette différence de traitement était objectivement justifiée par la nécessité pour l’employeur de disposer d’une période minimale suffisante pour évaluer les prestations du personnel. Le recours a donc été rejeté.
Dans l’arrêt du Tribunal fédéral du 9 octobre 2017, le Tribunal fédéral a partiellement admis le recours dirigé contre cet arrêt. Il a confirmé que la prise en compte du congé de maternité dans le calcul du seuil d’absence pouvait en principe être admissible, notamment lorsque l’employée a été absente pendant une période très longue rendant l’évaluation impossible. Toutefois, pour l’année 2013, l’employée avait tout de même été évaluée malgré une absence légèrement inférieure à six mois. Le Tribunal fédéral a considéré que les CFF disposaient alors d’éléments suffisants pour procéder à une évaluation valable et qu’il ne pouvait pas refuser automatiquement toute augmentation salariale. La cause a été renvoyée aux CFF pour réexaminer l’augmentation salariale pour l’année 2014 sur la base de l’évaluation 2013.
Importance dans le contexte de la loi sur l’égalité
Ces arrêtsprécisent les limites de la prise en compte des absences liées à la maternité dans l’évaluation salariale. Le Tribunal administratif fédéral admet que l’inclusion du congé de maternité dans un seuil d’absence peut constituer une discrimination indirecte, mais qu’elle peut être justifiée par des motifs objectifs liés à l’évaluation des prestations. Le Tribunal fédéral nuance cette approche en soulignant que l’application automatique d’une telle règle peut violer la loi sur l’égalité lorsque les employeurs disposent malgré tout d’une base suffisante pour évaluer la collaboratrice. La jurisprudence souligne ainsi que les employeurs doivent examiner concrètement la situation et éviter que des règles d’évaluation formelles n’entraînent un désavantage injustifié pour les femmes en raison de la maternité.
Historique de la procédure
Le Tribunal administratif fédéral rejette le recours
Le Tribunal fédéral admet partiellement le recours
La requérante travaille depuis le 1er septembre 2008 auprès des CFF, d'abord à un taux de 100 %, puis de 70 %. En 2010, la requérante a été absente pendant 306 jours et en 2013 pendant 187 jours, pour cause de congé maternité et de maladie. En 2009, ses performances professionnelles ont été évaluées sur une échelle de A à F avec la note C et la remarque « Performances et résultats bons, parfois très bons ». Pour la période d'évaluation 2010, la requérante n'a pas reçu de note, la mention « non pertinent » ayant été apposée. Pour 2011, la requérante a à nouveau obtenu la note C. L'employeur n'a fourni aucune information pour l'année 2012. En 2013, la requérante a à nouveau obtenu la note C. En 2011 et 2014, le salaire de la requérante n'a pas été augmenté au motif qu'elle avait été absente pendant plus de six mois en 2010 et 2013. Dans un tel cas, une évaluation positive des performances professionnelles n'est pas prise en compte. Si la requérante avait bénéficié d'une augmentation de salaire en 2011 et 2014, son salaire annuel aurait été de 63 300.00 CHF au lieu de 59 583.00 CHF en 2014, ce qui signifie qu'elle aurait gagné 3 717.00 CHF de plus par an. La requérante demande donc une augmentation de salaire pour les années 2011 et 2014, en se fondant sur l'art. 8, al. 3, Cst., l'art. 3 LEg et les art. 8 et 14 CEDH, en relation avec l'arrêt de la Cour européenne des droits de l'homme Di Trizio c. Suisse du 2 février 2016. Dans cet arrêt, la Cour européenne des droits de l'homme a déclaré que l'application de la méthode mixte pour le calcul de la rente était inadmissible, car elle constituait une violation du droit au respect de la vie familiale. La naissance d'enfants ne doit pas entraîner la perte d'un droit à la rente acquis antérieurement.
Conformément à l'art. 8, al. 3, Cst., les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Il est interdit de discriminer les travailleurs, directement ou indirectement, en raison de leur sexe, comme par exemple dans le cas des femmes en raison de leur grossesse (art. 3 LEg). Cette interdiction de discrimination s'applique également à la rémunération des travailleurs. Il y a discrimination indirecte lorsque le critère appliqué s'applique aux deux sexes, mais désavantage davantage les personnes d'un sexe sans justification objective. La règle des CFF, qui prévoit qu'une absence de plus de six mois entraîne la perte du droit à une augmentation de salaire, concerne également les femmes qui s'absentent pendant une longue période en raison de leur congé de maternité. La Cour fédérale laisse ouverte la question de savoir si une telle règle constitue une discrimination indirecte. Dans le cas concret, il convient plutôt de déterminer si les supérieurs hiérarchiques étaient en mesure d'évaluer de manière fiable les performances professionnelles de la requérante. Le Tribunal fédéral répond par l'affirmative pour l'année 2013. Bien que la requérante ait été absente pendant 187 jours cette année-là, elle a néanmoins obtenu la note C. Il ressort du formulaire d'évaluation que la requérante remplit pleinement sa fonction actuelle et qu'elle doit continuer ainsi. Aucune suggestion d'amélioration n'a été formulée. Étant donné que l'employeur a pu procéder à une évaluation fiable des performances professionnelles de la requérante malgré son absence, une augmentation de salaire doit également être envisagée. Le Tribunal fédéral statue différemment pour l'année 2010. Cette année-là, la requérante a été absente pendant 300 jours, ce qui signifie qu'elle n'a travaillé que pendant deux mois au total. Au cours de cette courte période, l'employeur n'a pas pu se faire une idée fiable des performances professionnelles de la requérante et n'a donc pas pu procéder à une évaluation. En l'absence d'évaluation, le refus d'augmenter le salaire est justifié.
Le Tribunal fédéral admet partiellement le recours. L'affaire est renvoyée aux CFF afin qu'ils statuent à nouveau sur l'augmentation de salaire demandée par la recourante pour l'année 2014, sur la base de l'évaluation de l'année 2013. Les frais de justice d'un montant de CHF 1 000.00 sont répartis à parts égales entre la requérante et les CFF. Les CFF doivent verser à la requérante la somme de CHF 1 600.00 à titre de réduction des frais de dernière instance.