Zurigo Caso 529

Licenziamento discriminatorio di una contabile

Breve sintesi

La dipendente è rimasta incinta e ha espresso il desiderio di tornare al lavoro dopo il congedo di maternità con un orario di lavoro del 70%. Inizialmente il superiore non ha opposto alcuna resistenza a tale richiesta. Poco dopo il parto, lui ha cercato di contattarla telefonicamente, ma lei non si è sentita in grado di parlare con lui al telefono. Poco dopo è stato pubblicato online un annuncio di lavoro per la posizione della lavoratrice. A quel punto le è stato comunicato che avrebbe dovuto tornare al suo posto di lavoro dopo 14 settimane. Inoltre, non le sarebbe stata concessa la fruizione delle ferie e la riduzione del grado di occupazione del 20% era fuori discussione. Poco dopo il suo rientro, il rapporto di lavoro è stato risolto dal datore di lavoro con licenziamento. La lavoratrice si è rivolta all'autorità di conciliazione per licenziamento discriminatorio. Quest'ultima ha concluso che le ferie erano state comunicate per tempo e che non sussisteva alcuna necessità aziendale di negarle. Inoltre, il datore di lavoro non aveva dato seguito alla richiesta di riduzione dell'orario di lavoro. Le parti hanno concordato un risarcimento di CHF 12'500.–. Il procedimento si è concluso con una transazione.

Sviluppo del procedimento

14.03.2024

È stata raggiunta un'intesa.

La dipendente era assunta con contratto di lavoro del 28 giugno 2021, a partire dal 12 luglio 2021, con un impiego al 90% in qualità di contabile e con una retribuzione lorda mensile di CHF 5'790.–. Dal 10 gennaio al 17 aprile 2023 è stata parzialmente inabile al lavoro a causa della gravidanza e ha lavorato solo tre giorni alla settimana. Il 20 aprile 2023 è nato il suo bambino. Già prima del parto aveva cercato un colloquio con il suo superiore e lo aveva informato della sua intenzione di tornare al lavoro il 1° settembre 2023 con un impiego al 70% e utilizzando le ferie. Inizialmente il datore di lavoro non ha negato tali richieste. La lavoratrice ha quindi pianificato l’inizio della frequenza all’asilo nido a partire dal 1° settembre 2023. Due settimane dopo il parto, il datore di lavoro ha cercato di contattarla telefonicamente; lei, tuttavia, non si sentiva in grado di parlare con lui al telefono. Il 12 maggio 2023 il datore di lavoro ha pubblicato online un annuncio di lavoro per la posizione della dipendente. L'11 giugno 2023 la dipendente si è rivolta al suo superiore per chiarire la situazione. Quest'ultimo ha risposto che era vero che si cercava qualcuno per la contabilità e che si aspettava che lei tornasse al lavoro l'11 agosto 2023. Non le sarebbe stato concesso di fruire delle ferie e una riduzione del tasso d'occupazione era fuori discussione. La dipendente ha fatto notare che aveva già lavorato a tempo ridotto durante la gravidanza e che la cosa aveva funzionato bene. Inoltre, prendere le ferie dopo il congedo di maternità avrebbe avuto più senso per motivi aziendali, poiché il carico di lavoro verso la fine dell’anno sarebbe stato maggiore rispetto ad agosto. Il datore di lavoro ha quindi risolto il rapporto di lavoro con lettera del 18 agosto 2023 con effetto dal 31 ottobre 2023 e l'ha esonerata dal lavoro. Lei ha presentato tempestivamente ricorso contro il licenziamento e ora lo contesta come discriminatorio, chiedendo un risarcimento pari a quattro mensilità. Il datore di lavoro respinge le richieste, poiché non sarebbe stato possibile ridurre l'orario di lavoro al 70%. Anche il godimento delle ferie non sarebbe stato possibile per motivi aziendali, poiché c'era molto lavoro arretrato da sbrigare.

L'autorità di conciliazione ha concluso che la lavoratrice aveva comunicato le proprie ferie con sufficiente anticipo. Non risultava alcuna necessità aziendale che giustificasse il rifiuto di concederle le ferie. Inoltre, il datore di lavoro non aveva dato seguito alla richiesta della lavoratrice di ridurre l'orario di lavoro.

Le parti hanno concordato il pagamento di un risarcimento pari a 12'500 franchi svizzeri.

Autorità di conciliazione ai sensi della legge sulla parità di trattamento, pratica n. 30/2023